Rz. 134
Das gegenüber einer formalen Abmahnung (vgl. Rdn 70 ff.) mildere Mittel ist der Ausspruch einer Ermahnung und/oder einer Rüge. Hierbei handelt es sich um die Vorstufe zur Abmahnung. Die Ermahnung ist kündigungsschutzrechtlich nicht relevant.[189] Es fehlt insbesondere an der konkreten Kündigungsandrohung. Vielmehr soll der Arbeitnehmer auf die Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Pflicht hingewiesen werden. Die Ermahnung ist vor allem bei leichteren Vertragsverstößen angebracht, insbesondere dann, wenn nicht einwandfrei ein Pflichtenverstoß festgestellt werden kann. Gebräuchlich sind die Begriffe der Ermahnung, Rüge, aber auch Verwarnung, Verweis und Missbilligung.[190]
Rz. 135
Gerade in unklaren Konstellationen stellt sich die Frage, ob bei Verstößen überhaupt eine Pflichtverletzung vorliegt, die abgemahnt werden kann. In derartigen Fällen sollte deshalb zunächst das mildere Mittel der Ermahnung gewählt werden. Denkbar ist etwa der Fall, dass die Regelungen der Privatnutzung nicht hinreichend konkret waren und es für den Arbeitnehmer infolgedessen unklar war, inwieweit eine Privatnutzung zulässig ist. Gleichzeitig kann allerdings der Arbeitgeber den Vorfall zum Anlass nehmen, für die Zukunft klare Regelungen aufzustellen. Dabei wird er zu beachten haben, dass neben einem ausdrücklich definierten Verbot auch die Sanktionen bei zukünftigen Verstößen benannt werden müssen. Arbeitgeber sollten die Umsetzung der Regelungen möglichst stichprobenartig kontrollieren. Kann sich der Arbeitnehmer allerdings erfolgreich auf eine gefestigte betriebliche Übung für die Privatnutzung berufen (vgl. Rdn 11 ff.), müssen für eine Änderung der Nutzungsbedingungen zusätzlich die strengen Voraussetzungen einer Änderungskündigung erfüllt sein (vgl. Rdn 28).
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