Rz. 148
Für den Arbeitgeber besteht die Möglichkeit, die freiwillige private Nutzung mit einem Widerrufsvorbehalt oder aber mit einer Freiwilligkeitsklausel zu versehen. Beide Klauseln unterscheiden sich grundlegend voneinander: Wird ein Widerrufsvorbehalt vereinbart, wird eine Leistung zunächst unbefristet zugesagt. Der Arbeitgeber erhält aber die Möglichkeit, durch Ausübung des Widerrufsrechts die Weitergewährung der Leistung zu beenden. Demgegenüber dient ein Freiwilligkeitsvorbehalt dazu, die Entstehung eines Anspruchs von vornherein zu verhindern. Freiwilligkeitsvorbehalte werden regelmäßig bei Gratifikationen vereinbart, um auch dort das Entstehen einer betrieblichen Übung von vornherein zu verhindern. Beide Klauseln müssen ausdrücklich vereinbart werden. Allein aus der Tatsache, dass der Arbeitgeber eine zusätzliche Leistung (die Internetnutzung) freiwillig gewährt, folgt nicht die jederzeitige einseitige Widerruflichkeit.
Rz. 149
Praxishinweis
Freiwilligkeitsvorbehalte und Widerrufsklauseln unterliegen der uneingeschränkten AGB-Kontrolle. Auch hier gilt deshalb der allgemeine Grundsatz, dass solche Klauseln so klar und deutlich wie möglich formuliert werden müssen. Zu beachten ist dabei insbesondere die restriktive Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Widerrufsvorbehalten, insbesondere die Grundsatzentscheidung vom 12.1.2005[193] (dazu ausführlich siehe auch § 4 Rdn 31). Eingriffe in das Einkommen sind grundsätzlich auf 25 bis 30 % beschränkt. Zudem sollten die Gründe für einen Widerruf in den Vertragstext aufgenommen werden, bspw. wirtschaftliche Gründe, Notlage des Unternehmens, negatives wirtschaftliches Ergebnis, aber auch Gründe in der Leistung oder im Verhalten des Arbeitnehmers. Die AGB-Kontrolle ist in der Rechtsprechung stets in Bewegung. Es ist deshalb dringend zu empfehlen, sich über die aktuellsten Entwicklungen zeitnah zu informieren und die Arbeitsverträge bei Bedarf anzupassen.
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