§ 1 Kündigung des Arbeitsverhältnisses / III. Gegenstand der Kündigung

Rz. 39

Die ordentliche Kündigung richtet sich auf die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses unter Wahrung der Kündigungsfrist.

Rz. 40

Hiervon abzugrenzen ist eine Teilkündigung. Hierunter ist eine Willenserklärung zu verstehen, mit der der Kündigende einzelne Vertragsbedingungen bei Aufrechterhaltung des Vertrages im Übrigen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig ändern will.^[60] Teilkündigungen, mit denen der Kündigende einzelne Vertragsbedingungen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig ändern will, sind grundsätzlich unzulässig. Sie stellen einen unzulässigen Eingriff in das ausgehandelte Äquivalenz- und Ordnungsgefüge des Vertrags dar.^[61] Nur ausnahmsweise können Teilkündigungen zulässig sein, wenn dem einen Vertragspartner das Recht hierzu eingeräumt wurde und kein zwingender Kündigungsschutz umgangen wird.^[62]

Rz. 41

Von der Teilkündigung zu unterscheiden wiederum ist die Situation, dass sich die Vertragspartner in einer Zusatzvereinbarung das Recht der Kündigung dieser Zusatzvereinbarung eingeräumt haben. Hierbei handelt es sich – unabhängig von der gewählten Bezeichnung – um einen Widerrufsvorbehalt.^[63] Die Vereinbarung eines solchen Widerrufsvorbehaltes, d.h. eines Rechts zur einseitigen Änderung einzelner Vertragsbedingungen, ist grundsätzlich zulässig.^[64] Sie ist nur dann gem. § 134 BGB nichtig, wenn sie zur Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes führt. Das wird in aller Regel dann der Fall sein, wenn wesentliche Elemente des Arbeitsvertrages einer einseitigen Änderung unterliegen, durch die das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung grundlegend gestört würde.^[65] Bei Kündigungen von Vertragsbestandteilen, die Vergütungscharakter haben, nimmt die Rechtsprechung eine Störung des Gleichgewichts zwischen Leistung und Gegenleistung und damit eine Umgehung kündigungsrechtlicher Vorschriften dann an, wenn der Vergütungsbestandteil mehr als 25 % der Gesamtvergütung ausmacht.^[66] Einen Widerruf bezogen auf eine Leistung, die im Gegenwert ca. 15 % der gesamten Vergütung ausmachte, hat das BAG bereits mehrfach unbeanstandet gelassen.^[67] Die Ausübung eines solchen Widerrufsvorbehaltes muss zur Wirksamkeit zudem den Anforderungen des § 315 BGB entsprechen. Bei Arbeitsverträgen, bei denen es sich in aller Regel um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, müssen die Grenzen der "Zumutbarkeit" nach § 308 Nr. 4 BGB gewahrt werden. Hiernach ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehaltes nur zulässig, wenn die vorbehaltene Änderung konkretisiert ist, die widerrufliche Leistung nach Art und Höhe eindeutig ist und die möglichen Widerrufsgründe (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers) sowie deren zum Widerruf führender Grad zumindest grob umrissen sind.^[68]

Rz. 42

Praxishinweis

Steht die Ausübung eines vertraglich vorbehaltenen Widerrufsvorbehaltes – z.B. die Privatnutzungsvereinbarung für Dienst-Kfz – in Rede, so ist eine dreistufige Prüfung vorzunehmen: Die Widerrufsmöglichkeit muss vertraglich vorbehalten sein (erste Stufe). Der Vorbehalt muss inhaltlich den Anforderungen an die §§ 305 ff. BGB entsprechen, insbesondere müssen die Gründe, aus denen ein Widerruf zulässig sein soll, sich bereits hinreichend transparent aus der Klausel selbst ergeben (zweite Stufe). Schließlich darf der Widerruf nicht in den Kernbereich des Austauschverhältnisses eingreifen, wozu die zu widerrufende Leistung nicht mehr als 20–25 % der Vergütung ausmachen darf (dritte Stufe).

Rz. 43

Grundsätzlich kann jedes Arbeitsverhältnis Gegenstand einer Kündigung sein. Anderes gilt nur dann, wenn das Recht zur ordentlichen Kündigung kraft Parteivereinbarung oder aus anderen Gründen ausgeschlossen ist. Ein solcher Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit ist beiderseits rechtlich möglich.^[69] Der Arbeitgeber ist im Falle einer wirksamen Vereinbarung tatsächlich lebenslang gebunden, das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers hingegen kann gem. § 624 BGB nur für maximal fünf Jahre und sechs Monate gebunden werden. Es bedarf zum Ausschluss des gesetzlichen Kündigungsrechts jedoch stets einer ausdrücklichen oder konkludenten Vereinbarung zwischen den Parteien oder einer tarifvertraglichen oder gesetzlichen Regelung. Jedoch sind die Anforderungen an eine konkludente Vereinbarung aufgrund der grundrechtlichen Schutzwirkung hoch. So liegt beispielsweise in der Vereinbarung einer "Lebensstellung" nicht ohne Weiteres der Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts^[70] (zum Weiteren vgl. § 6 Rdn 28 ff.).

Rz. 44

Befristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich nicht ordentlich kündbar. Jedoch kann zwischen den Parteien vereinbart werden, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis kündbar sein soll. Da die Vereinbarung der Kündbarkeit nicht vom Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG erfasst ist, reicht es aus, wenn sich der beiderseitige Wille der Parteien aus dem Vertrag oder den Umständen eindeutig ergibt.^[71] Vereinbaren können die Parteien nicht nur die Kündbarkeit als solche,...