§ 10 Arbeitsrechtliche Aspekte zu Social Media / D. Bestehendes Arbeitsverhältnis – Direktionsrecht und soziale Netzwerke

Rz. 20

Beim Umgang mit sozialen Netzwerken im Arbeitsverhältnis stellt sich die Frage, ob und inwieweit der Arbeitgeber befugt ist, dem Beschäftigten Weisungen hinsichtlich der Nutzung eines sozialen Netzwerkes zu erteilen. Ausgangspunkt für die Beantwortung dieser Frage ist das arbeitgeberseitige Direktionsrecht. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag festgelegt sind, § 106 GewO.

I. Firmenaccount in sozialen Netzwerken

Rz. 21

Die Weisung, einen Firmenaccount zu erstellen und zu pflegen, dürfte regelmäßig vom Direktionsrecht gedeckt sein.^[32] Allerdings stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage, ob der Arbeitnehmer in einem solchen Firmenaccount als Ansprechpartner genannt werden kann. Nach geltender Rechtslage ist auf § 26 Abs. 1 BDSG abzustellen. Gemäß § 26 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Arbeitnehmers u.a. verarbeitet werden, wenn dies für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die Verpflichtung, als Kontaktperson aufzutreten, ist demnach zulässig, soweit die Angaben über den Mitarbeiter etwa für einen Kunden- bzw. Interessenkontakt notwendig sind und die Aufgabe des Beschäftigten die Teilnahme an einem sozialen Netzwerk erfordert (z.B. Marketing, PR oder HR).^[33] In allen anderen Fällen ist die Veröffentlichung von Arbeitnehmerdaten nur auf der Grundlage einer konkreten Einwilligung des Arbeitnehmers zulässig, Art. 7 DSGVO i.V.m. § 26 Abs. 2 BDSG.

Rz. 22

Bei der Veröffentlichung von Fotos sind die speziellen Vorschriften der §§ 22 ff. KUG zu berücksichtigen, die das Recht am eigenen Bild regeln. Danach dürfen Personenfotos nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet und öffentlich zur Schau gestellt werden. Grundsätzlich benötigt der Arbeitgeber hierfür die ausdrückliche Einwilligung der Arbeitnehmer. Von einer konkludenten Einwilligung kann ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer die Veröffentlichung seiner Daten und Bilder als Ausfluss seiner Arbeitspflicht erkennbar akzeptiert hat.^[34]

Beispiel

Eine solche konkludente Einwilligung wird man z.B. bei einem Model oder einem Schauspieler annehmen können. Auch, wenn ein Foto extra zu diesem Zweck aufgenommen wurde und dies dem Arbeitnehmer bekannt war, kann eine konkludente Einwilligung in Betracht kommen. Der Arbeitgeber wird diese Umstände allerdings im Streitfall beweisen müssen.

Rz. 23

Dieselben Grundsätze wie oben gelten, wenn der Arbeitgeber die Daten und Fotos seiner Arbeitnehmer auf einer eigenen Internetseite des Unternehmens verwenden möchte.

[32] Legerlotz, ArbRB 2011, 250, 251; Byers/Mößner, BB 2012, 1665, 1668; Taeger/Pohle/Faas, CHB, Kap. 70.2 Rn 11.

[33] Küttner/Kania, Personalbuch, Sozial Netzwerke Rn 4; Kazemi/Leopold, Rn 766; Oberwetter, NJW 2011, 417, 419.

[34] Wronka/Gola/Pötters, Rn 1305.

II. Firmeninterne Social-Media-Plattformen

Rz. 24

Angesichts der steigenden Nutzerzahlen im Bereich Social Media bieten auch immer mehr Arbeitgeber firmeninterne soziale Netzwerke an. Über solche Plattformen können sich Mitarbeiter fachlich und ggf. auch privat austauschen sowie sich selbst präsentieren.

Rz. 25

Solche Systeme sind in Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt, mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Gibt es keinen Betriebsrat, darf der Arbeitgeber in den Grenzen seines Direktionsrechts die Nutzung anordnen.^[35]

Rz. 26

Gefördert werden soll der berufliche Austausch – sei es zum Zwecke der Koordination von Projekten, der Schaffung eines Expertenwissens-Pools oder einfach zur Kommunikation zwischen den Mitarbeitern. Von den Arbeitnehmern darf deshalb nicht verlangt werden, private Informationen in einem firmeninternen sozialen Netzwerk anzugeben. Geburtsjahr und -ort, Familienstand und Hobbys gehören verpflichtend dort ebensowenig hinein wie Angaben zu früheren Arbeitgebern und Ausbildungsstationen oder Abschlüssen. Der Arbeitgeber darf auch nicht verlangen, dass Mitarbeiter Profilbilder von sich hinterlegen. Eine solche Vereinbarung, auch wenn sie mit dem Betriebsrat geschlossen würde, wäre unwirksam und der Arbeitnehmer müsste sie nicht befolgen.

Rz. 27

Relevante Angaben sind hingegen solche, die sich auf die aktuelle Position im Unternehmen, ggf. auch vorherige Positionen (im jetzigen Unternehmen, nicht bei vorherigen Arbeitgebern), auf die Berichtslinie oder eventuelle Spezialkenntnisse beziehen, sofern sie relevant sind. Aus datenschutzrechtlicher Sicht ist stets ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Veröffentlichung der jeweiligen Information notwendig.

[35] Thüsing/Traut/Thüsing, Beschäftigtendatenschutz und Compliance, Rn 49.

III. Anmeldung unter eigenem Namen in sozialen Netzwerken

Rz. 28

Fraglich ist, ob der Arbeitnehmer verpflichtet werden kann, sich in sozialen Netzwerken im eigenen Namen anzumelden und nach Weisungen des Arbeitgebers dort aktiv zu sein. Es ist bereits fraglich, ob eine derartige Nutzung von sozialen Netzwerken im Rahmen eines "normalen" Arbeitsverhältnisses überhaupt zur vom Arbeitsvertrag umfassten Arbe...