§ 10 Beendigung und Bestandsschutz des Teilzeitarbeitsve ... / D. Beendigung durch Befristung oder auflösende Bedingung

Rz. 82

Die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen zur Zulässigkeit von Befristungen und auflösenden Bedingungen gelten gleichermaßen für Teilzeitbeschäftigte wie für Vollzeitbeschäftigte.

Rz. 83

Gem. § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung immer dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG vorliegt.

Rz. 84

Eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur nach § 14 Abs. 2 TzBfG möglich. Eine sachgrundlose Befristung ist nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung möglich. Weiterhin ist die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nur bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen gegeben. Ausgeschlossen ist die sachgrundlose Befristung dann, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. "Zuvor" ist nach mehrfachen Änderungen der diesbezüglichen Rechtsprechung i.S.v. "jemals zuvor" zu verstehen.^[110] Das Anschlussverbot betrifft nur frühere Arbeitsverhältnisse. Zuvor bestandene andere Vertragsverhältnisse mit dem späteren Arbeitgeber hindern die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG nicht. Dies gilt auch für eine berufsvorbereitende Beschäftigung als Praktikant, wenn mit diesem kein Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde.^[111] Wurde nach § 24 BBiG ein Arbeitsverhältnis begründet, indem der frühere Auszubildende in Kenntnis des Bestehens der Abschlussprüfung weiterbeschäftigt wurde, sperrt dies eine spätere sachgrundlose Befristung.^[112] Das Verbot der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages aus § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG kann indes zu unzumutbaren Ergebnissen führen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist (etwa bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden oder bei einer Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht). Die Fachgerichte sind durch das BVerfG aufgefordert, in derartigen Fällen durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG einzuschränken.^[113] Eine generelle und für die Praxis damit taugliche zeitliche Beschränkung wie sie das BAG zuvor auf drei Jahre vorgenommen hatte,^[114] wurde indes durch das BVerfG verworfen.

Eine Vorbeschäftigung ist nicht "von sehr kurzer" Dauer im Sinne der Rechtsprechung des BVerfG, wenn die Laufzeit des Arbeitsverhältnisses zwei Jahre und zehn Monate betrug.^[115] Eine Befristungsdauer von acht Wochen in einem vor ca. 13 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis ist demgegenüber eine Vorbeschäftigung von sehr kurzer Dauer, welche die Unzumutbarkeit der Anwendung von § 14 Abs. 2 S 2 TzBfG bedingt.^[116]

Für die Annahme einer "ganz anders gearteten Tätigkeit" ist regelmäßig erforderlich, dass die in dem neuen Arbeitsverhältnis geschuldete Tätigkeit Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordert, die sich wesentlich von denjenigen unterscheiden, die für die Vorbeschäftigung erforderlich waren. Das BVerfG hat die Unzumutbarkeit der Anwendung des Verbots der sachgrundlosen Befristung beispielsweise bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht, für möglich gehalten. Nicht jede Aus- und Weiterbildung kann zur Unzumutbarkeit der Anwendung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG führen. Das Erfordernis eines Bruchs in der Erwerbsbiografie ist nicht zeitlich, sondern inhaltlich zu verstehen. Eine ganz anders geartete Tätigkeit ist im Zusammenhang mit einer Aus- und Weiterbildung nur anzunehmen, wenn diese den Arbeitnehmer zur Erfüllung von Aufgaben befähigt, die zwar nicht einer beruflichen Neuorientierung im Sinne einer Tätigkeit etwa in einer anderen Branche gleichkommen, aber der Erwerbsbiografie des Arbeitnehmers eine völlig andere Richtung geben.^[117]

Rz. 85

Hinweis

Weitgehend unbekannt ist, dass durch Tarifvertrag sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festgelegt werden kann. Ob z.B. ein für allgemein verbindlich erklärter Tarifvertrag eingreift, muss der Rechtsanwalt vor der Klageerhebung prüfen. Die Führung auf Probe sowie die Führung auf Zeit (§§ 31 und 32 TVöD) sind keine solchen tariflichen Bestimmungen. In beiden Fällen handelt es sich um tarifliche Sonderregelungen zu § 14 Abs. 1 TzBfG.

Rz. 86

Arbeitgeber i.S.v. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist, ebenso wie bei der Vorgängerregelung in § 1 Abs. 3 BeschFG i.d.F. des Gesetzes vom 25.9.1996, der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Nach einem Betriebsübergang oder einer Verschmelzung nach dem UmwG sind Vorbeschäftigungszeiten bei dem übertragenden Rechtsträger unbeachtlich.^[118] Das Befristungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gehört nicht zu den übertragbaren Rechtspositionen eines übertragenden Rechtsträger...