§ 12 Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kündigungen / 4. Person des Arbeitnehmers/Sozialdaten

Rz. 72

Anzugeben sind zunächst der Name des Arbeitnehmers und alle Umstände, die zu seiner Identifizierung notwendig sind. Die Frage, ob und welche Sozialdaten bei der Betriebsratsanhörung zur Kündigung mitzuteilen sind, wird von der Rspr. im Übrigen nicht einheitlich beantwortet. Die Rspr. des BAG tendiert dahin, Sozialdaten seien mitzuteilen, soweit sie dem Arbeitgeber bekannt und bei seinem Kündigungsentschluss berücksichtigt worden seien. Darauf wird man sich jedoch nicht ohne weiteres verlassen können. Die Verpflichtung zur Angabe der Sozialdaten ist nicht – wie der Kündigungssachverhalt selbst – subjektiv determiniert. Vielmehr wird hier durchaus ein objektiver Maßstab angelegt. Dem Betriebsrat sind zumindest das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers mitzuteilen, soweit dem Arbeitgeber diese Daten bekannt sind und er (objektiv) davon ausgehen muss, dass sie für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung von Bedeutung sind. Für die Praxis ist daher zu empfehlen, im Rahmen der Betriebsratsanhörung die sozialen Grunddaten (Alter, Familienstand, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung, Betriebszugehörigkeit und sonstige besondere soziale Umstände) auch dann mitzuteilen, wenn sie vor dem Hintergrund des Kündigungssachverhalts (etwa schwerwiegende, vorsätzliche Vertragsverletzung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB) den Kündigungsentschluss nicht beeinflusst haben, auch wenn bei besonders gravierenden Kündigungsgründen die ungenaue Angabe der Sozialdaten unschädlich sein soll.^[95] Unter Berücksichtigung der Entscheidung des BAG vom 6.11.2008,^[96] in der das BAG festgestellt hat, dass auch der Verstoß gegen die Diskriminierungsverbote der §§ 1 bis 10 AGG zur Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 KSchG führen kann, kann für die Praxis nur dringend angeraten werden, unabhängig von etwaigen Ausnahmen bei der Verpflichtung zur vollständigen Angabe von Sozialdaten die Sozialdaten vorsorglich immer vollständig mitzuteilen. Nach Auffassung des BAG sind die Diskriminierungsverbote des AGG bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des KSchG in der Weise zu beachten, dass sie Konkretisierungen des Begriffs der Sozialwidrigkeit darstellen. Ähnlich hat das BAG für die Vorschriften der §§ 84 Abs. 1 und 84 Abs. 2 SGB IX (a.F., jetzt: § 167 SGB IX) entschieden. Auch in diesem Zusammenhang prüft das BAG die Verletzung von Rechtsvorschriften im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben des KSchG.^[97] Die dem Arbeitgeber bekannten Daten sind dem Betriebsrat unaufgefordert mitzuteilen. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, die Richtigkeit dokumentierter Daten zu überprüfen. Er kann mangels anderweitiger Kenntnis daher auch von Eintragungen in der Lohnsteuerkarte bzw. den ElStAM ausgehen, hat dies aber gegenüber dem Betriebsrat entsprechend zu kennzeichnen.^[98]

[95] BAG v. 15.11.1995, NZA 1996, 419; vgl. BAG v. 29.1.1997, DB 1997, 1411.

[96] BAG v. 6.11.2008, DB 2009, 626.

[97] Vgl. BAG v. 7.12.2006, BAGE 120, 293; BAG v. 12.7.2007, AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung.

[98] BAG v. 24.11.2005, AP Nr. 43 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG v. 23.3.2006, NZA 2006, 971.