§ 17 Beendigung durch Befristung / C. Sachgrundlose Befristungen nach dem TzBfG

Rz. 59

Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Als Ausnahme zu § 14 Abs. 1 TzBfG regelt § 14 Abs. 2 TzBfG die Voraussetzungen, unter denen ein befristeter Arbeitsvertrag ausnahmsweise ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden darf. Diese (formalen) Voraussetzungen werden nachfolgend im Einzelnen dargestellt.

Rz. 60

Ist die Befristung gemessen an § 14 TzBfG nicht zulässig, gilt der befristete Arbeitsvertrag nach § 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann frühestens zum vereinbarten Ende gekündigt werden. Eine frühere Kündigung ist nur möglich, wenn die Unwirksamkeit der Befristung ausschließlich auf dem Mangel der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG beruht, § 16 S. 2 TzBfG, oder einzel- oder tarifvertraglich eine Kündigungsmöglichkeit während der Befristung vereinbart ist, § 16 S. 1 Hs. 2 TzBfG i.V.m. § 15 Abs. 4 TzBfG. Für den Ausspruch der Kündigung sind jedoch die allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen zu beachten.

I. Maximal vier Befristungen in zwei Jahren

Rz. 61

Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann ein befristeter Vertrag bis zu dreimal verlängert werden, sodass äußerstenfalls vier Befristungen innerhalb von zwei Jahren aneinandergereiht werden können. Nach § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG konnte ein gem. § 1 Abs. 1 BeschFG befristeter Arbeitsvertrag auch nach dem 31.12.2000 bis zur Dauer von zwei Jahren verlängert werden.^[120]

Rz. 62

Praxishinweis

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann einem beabsichtigten längerfristigen Vertrag eine bis zu zwei Jahre dauernde "Probezeit" in Form eines befristeten Arbeitsvertrags vorgeschaltet werden. Davon sollte in der Praxis der Arbeitsvertragsgestaltung Gebrauch gemacht werden.

Rz. 63

Die Höchstdauer bemisst sich vom vereinbarten Beginn bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dass der Vertragsschluss bereits früher erfolgt sein kann, bleibt außer Betracht.^[121] In der Praxis muss penibel darauf geachtet werden, dass für die Befristungen die Zweijahresgrenze nicht überschritten wird (z.B. vom 1.1.2022 längstens bis zum 31.12.2023, nicht 1.1.2024). Dies erfordert vor allem eine saubere Führung der Personalakten.

Rz. 64

Nach dem Gesetzeswortlaut ist eine Verlängerung nur möglich, wenn sie vor Ablauf der vorhergehenden Befristung vereinbart wurde und der Verlängerungszeitraum sich nahtlos anschließt.^[122] Eine auch nur kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses hindert eine Verlängerung. Das bedeutet, dass bei einer bis zum 31.12. laufenden Befristung nicht wirksam am 2.1. des Folgejahres ein Verlängerungsvertrag abgeschlossen werden kann.

Keine Verlängerung liegt vor, wenn die bisherigen Vertragsbedingungen verändert werden. Eine Vertragsverlängerung liegt vor, wenn nur die Vertragsdauer geändert wird, die übrigen Vertragsbestandteile aber unberührt bleiben.^[123] Auch eine auf Anregung oder auf Wunsch des Arbeitnehmers vorgenommene Vertragsänderung bei Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts steht einer Verlängerung i.S.v. § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG entgegen, sofern der Arbeitnehmer auf die Vertragsänderung keinen Anspruch hat.^[124] Der Arbeitnehmer solle bei der Entscheidung über die Verlängerung eines nach § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 1 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses nicht lediglich davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber dessen Fortsetzung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert, sondern auch davor, dass er durch das Angebot anderer Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird.^[125] Macht der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts von seinem Direktionsrecht Gebrauch und weist dem Arbeitnehmer eine andere Arbeitsaufgabe zu, stellt dies keine Änderung des Vertragsinhalts dar. Die Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechts steht daher der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG nicht entgegen.^[126]

Einer Verlängerung i.S.d. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG steht ebenfalls nicht entgegen, dass die Parteien in der Verlängerungsvereinbarung die Vertragsbedingungen des befristeten Arbeitsvertrages an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage anpassen.^[127] Um eine solche Anpassung handelt es sich nach Ansicht des LAG Rheinland-Pfalz, wenn der tarifgebundene Arbeitgeber den Arbeitsvertrag lediglich vom BAT/MTArb auf den TVöD bzw. TV-L umstellt, da im öffentlichen Dienst Normvollzug gilt.^[128]

Rz. 65

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien während der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit eine Änderung der Arbeitsbedingungen, unterliegt diese Vereinbarung nicht der Befristungskontrolle, weil die Vereinbarung keine neue Befristungsabred...