Dr. iur. Martin Nebeling, Manfred Ehlers
Rz. 500
Aktienoptionen sind arbeitsrechtlich Vergütung im weiteren Sinne, ein nicht-synallagmatischer Teil der Gesamtvergütung (BAG v. 28.5.2008 – 10 AZR 351/07; Küttner/Röller, Personalbuch, Aktienoptionen Rn 5 und 16). Dies gilt unabhängig davon, ob die Zusage der Einräumung von Aktienoptionen Bestandteil des ursprünglichen Arbeitsvertrages ist oder ob dies erst später eingeräumt wird. Als Bestandteil der Vergütung steht sie daher auch unter dem Schutz von § 37 Abs. 4 BetrVG und muss, wenn das Betriebsratsmitglied die Aktienoptionen ohne Betriebsratsamt erhalten hätte, auch im Fall der Amtsträgerschaft und auch im Zuge der Freistellung gewährt werden. Schwierig ist dies in den Fällen, in denen die Optionen durch Dritte erbracht werden. Ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds gegen den Dritten besteht nach dem BetrVG nicht, sodass es in diesen Fällen auf die Frage ankommt, ob sich der Arbeitgeber mitverpflichtet hat (BAG v. 16.1.2008 – 7 AZR 887/06). Das BAG führt dazu aus, dass eine eigene Verpflichtung des konzernangehörigen Arbeitgebers dabei begründet werden kann, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Teilnahme des Arbeitnehmers an dem Aktienoptionsprogramm eines anderen Konzernunternehmens ausdrücklich oder konkludent vereinbaren. In diesem Fall ist der Arbeitgeber als Gesamtschuldner verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Zuteilung von Aktienoptionen nach den von dem anderen Konzernunternehmen aufgestellten Verteilungsgrundsätzen zu gewähren. Ist die Erfüllung dieser Verpflichtung nicht möglich, tritt ein Schadensersatzanspruch an die Stelle des Primäranspruches.
Rz. 501
Arbeitsrechtlich sind folgende Gestaltungs- und Gewährungsbegrenzungen zu beachten:
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der Gleichbehandlungsgrundsatz |
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die AGB-Kontrolle |
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die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates |
(a) Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
Rz. 502
Bei der Gewährung von Aktienoptionen an Arbeitnehmer muss der Gleichbehandlungsgrundsatz durch den Arbeitgeber beachtet werden. Dieser gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Das Gleichbehandlungsgebot verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern daneben auch eine sachfremde Gruppenbildung. Voraussetzung ist jedoch jeweils die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer nach bestimmten Merkmalen und einem generalisierenden Prinzip (BAG v. 21.10.2009 – 10 AZR 664/08). Allein die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt daher noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Im Bereich der Vergütung kommt der Gleichbehandlungsgrundsatz deshalb nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt. Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch immer dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen (BAG v. 21.10.2009 – 10 AZR 664/08). Kann der Arbeitgeber die Optionen nicht oder nicht mehr gewähren, weil z.B. die Optionen alle bereits vergeben wurden, so schuldet der Arbeitgeber an dessen Stelle Schadensersatz nach § 280 BGB.
(b) Gestaltungsgrenzen aufgrund Inhaltskontrolle nach AGB-Recht
Rz. 503
Die Gewährung der Aktienoptionen unterliegt arbeitsrechtlich der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB, wenn keine Besonderheiten vorliegen (BAG v. 28.5.2008 – 10 AZR 351/07). Die Inhaltskontrolle erfasst nicht die gesellschaftsrechtliche Stufe der Schaffung der Optionen, insb. durch Beschlüsse der Hauptversammlung. Die AGB-Kontrolle erfasst jedoch grds. den Aktienoptionsplan und die Optionsverträge sowie weitere Regelungen hierzu, insb. arbeitsvertragliche Vereinbarungen. Die Kontrolle greift allerdings insoweit nicht ein, wie die Regelungen in Betriebsvereinbarungen enthalten sind, da diese nach § 310 Abs. 4 BGB der Inhaltskontrolle nach den AGB-Regelungen entzogen sind. Gleiches würde für Tarifverträge gelten, die Aktienoptionspläne enthielten.
Rz. 504
So akzeptiert die Rspr. Stichtagsklauseln in Aktienoptionsplänen, wonach im Zeitpunkt der Ausübung der Option das Arbeitsverhältnis in ungekündigter Form bestehen muss. Dies gilt bislang auch für arbeitgeberseitige Kündigungen, die nicht an ein Verschulden des Arbeitnehmers anknüpfen, also personen- und betriebsbedingte Kündigungen (BAG v. 28.5.2008 – 10 AZR 351/07), da dem Arbeitnehmer nicht eine bereits erdiente Vergütung, sondern nur eine Verdienstchance entzogen würde (krit. hierzu Preis, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 611a Rn 542).
Rz. 505
Die für andere Sonderzahlungen von der Rspr. entwickelten Rechtsgrundsätze über die beschränkte Zulässigkeit von Bindungs- und Verfallklauseln finden auf Aktienoptionen keine Anwendung (BAG v. 28.5.2008 – 10 AZR 351/07 bezugnehmend auf eine zuvor gesetzlich vorgesehene Mindestwartezeit von zwei Jahren, seit 2009 vier Jahre). Dies folge aus dem spekulativen Charakter der Aktienoptionen auf der einen Sei...