§ 17 Inhalt des Arbeits-/Dienstvertrags / bb) Verschwiegenheitsregelungen für den Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Rz. 990

Der Arbeitnehmer ist auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse seines Arbeitgebers zu bewahren (BAG v. 24.11.1956, AP Nr. 4 zu § 611 BGB; BAG v. 15.12.1987, AP Nr. 5 zu § 611 BGB – Betriebsgeheimnis; BAG v. 16.3.1982, AP Nr. 1 zu § 611 BGB – Betriebsgeheimnis). Allerdings gilt es festzuhalten, dass bei einer Grundlegung der Verschwiegenheitspflicht in einer Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag eine Verschwiegenheitspflicht nach Ende des Vertrages nicht ohne Weiteres angenommen werden kann, denn mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses finden die hierdurch begründenden beiderseitigen Rechte und Pflichten für die Zukunft grds. ihr Ende, und die Nachwirkung kann nur in einem sehr begrenzten Umfang in Betracht kommen (BAG v. 24.11.1956, AP Nr. 4 zu § 611 BGB – Fürsorgepflicht). Deshalb können die Parteien eines Arbeitsvertrages wirksam vereinbaren, dass der Arbeitnehmer bestimmte Betriebsgeheimnisse, die er aufgrund seiner Tätigkeit erfährt, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nutzen oder weitergeben darf. Dies nennt man eine Geheimhaltungsklausel (BAG v. 16.3.1982, AP Nr. 1 zu § 611 BGB – Betriebsgeheimnis). Die Verbindlichkeit einer solchen Vereinbarung hängt nicht von der Zusage einer Entschädigung ab (BAG v. 16.3.1982, AP Nr. 1 zu § 611 BGB – Betriebsgeheimnis). Dies gilt nur dann nicht, wenn die Verschwiegenheitspflicht wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot i.S.d. §§ 74 ff. HGB wirken würde.

Rz. 991

Für Betriebsratsmitglieder hingegen besteht auch eine gesetzliche nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht. Dies ergibt sich aus § 79 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Das Gleiche ist anzunehmen für Mitglieder des Aufsichtsrates aus den Kreisen der Arbeitnehmer. Dort ergibt sich die Verschwiegenheitspflicht aus § 116 i.V.m. § 93 Abs. 1 S. 2 AktG. Auch das Personalvertretungsrecht kennt in § 10 BPersVG ein Verschwiegenheitsgebot. Die Bestimmung des § 3 Abs. 1 TVöD sieht vor, dass der Angestellte auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses über Angelegenheiten, die nach gesetzlicher oder Anordnung des Arbeitgebers der Geheimhaltung unterliegen, Verschwiegenheit zu bewahren hat. Aus der Verpflichtung, Verschwiegenheit über Kundenlisten zu bewahren, folgt noch nicht die Verpflichtung, die Kunden des Arbeitgebers nicht zu umwerben. Soll das verhindert werden, muss ein Wettbewerbsverbot vereinbart werden (BAG v. 15.12.1987, AP Nr. 5 zu § 611 BGB – Betriebsgeheimnis).

Rz. 992

Sollte der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Verschwiegenheitspflicht während der Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Pflichtverletzung begehen, kann dies seitens des Arbeitgebers sowohl mit einer Abmahnung als auch mit einer Kündigung geahndet werden. Wichtig ist aber, dass der Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Verschwiegenheitspflicht auf seinem Verschulden beruht, woran es fehlt, solange ungeklärt ist, welchen Umfang die Schweigepflicht des Arbeitnehmers haben könnte. Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann sich in schwerwiegenden Fällen der Verpflichtete nach § 826 BGB schadensersatzpflichtig machen. Des Weiteren bleibt möglich, dass die Arbeitsvertragsparteien die nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht mit einer Vertragsstrafe bewährt haben. Als besonderer Straftatbestand, dem auch Arbeitnehmer unterfallen, ist § 17 UWG zu nennen.