§ 1a Individualarbeitsrecht – Teil 1 / 3. Formen des Arbeitsverhältnisses

Rz. 168

Das unbefristete Vollzeitarbeitsverhältnis bildet den gesetzlichen Normalfall des Arbeitsvertrages. Dem Wunsch einer möglichst großen Flexibilisierung folgend, gewinnen in der Praxis andere Formen der Vertragsgestaltung zunehmend an Bedeutung.

a) Probearbeitsverhältnis

Rz. 169

Jedem Arbeitsverhältnis ist eine "weiche" gesetzliche Probezeit von sechs Monaten immanent. Denn vor Ablauf dieses Zeitraums greift der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht ein (§ 1 Abs. 1 KSchG). Zusätzlich können die Parteien während dieses Zeitraums durch Vereinbarung die Kündigungsfrist von vier Wochen (§ 622 Abs. 1 BGB) auf zwei Wochen verkürzen (§ 622 Abs. 3 BGB). In beiden Fällen geht das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der sechs Monate automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über. Dies ist bei einer sog. harten Probezeit anders. Hier vereinbaren die Parteien ein befristetes Probearbeitsverhältnis (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG). Mit Ablauf dieser Probezeit endet das Arbeitsverhältnis, sofern nicht ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Für Berufsausbildungsverhältnisse ist eine Probezeit in § 20 BBiG zwingend vorgeschrieben. Siehe hierzu auch Rdn 1226 ff.

b) Teilzeit- und befristetes Arbeitsverhältnis

Rz. 170

Teilzeit- und befristete Arbeitsverhältnisse sind vor allem im TzBfG geregelt. Befristete Arbeitsverhältnisse enden mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden. Eine ordentliche Kündigung ist während ihrer Laufzeit nur möglich, wenn die Parteien dies vereinbart haben (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Zulässig ist eine Befristung in zwei Fällen: Zum einen, falls sie aus sachlichem Grund gerechtfertigt ist und zum anderen, sofern sie nur für einen begrenzten Zeitraum erfolgt. Eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist im Regelfall nur bis zur Dauer von zwei Jahren und unter der Voraussetzung, dass zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden hat,^[364] zulässig. Die Befristungsabrede bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; andernfalls kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande (§§ 14 Abs. 4, 16 S. 1 TzBfG). Die Teilzeitarbeit kennt verschiedene Erscheinungsformen. Neben starren Teilzeitregelungen mit verkürzter Tages- oder Wochenarbeitszeit existieren flexible Teilzeitmodelle wie z.B. die gleitende Arbeitszeit oder die Arbeit auf Abruf (§ 12 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Seit 1.1.2019 gibt es die sogenannte Brückenteilzeit, d.h. Arbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen für einen befristeten Zeitraum eine verkürzte Arbeitszeit verlangen (§ 9a TzBfG).^[365] Auch die Altersteilzeit ist eine Form der Teilzeitbeschäftigung; sie ist im Altersteilzeitgesetz geregelt. Durch ein Verbot der Diskriminierung (§ 4 TzBfG) soll eine Benachteiligung von Teilzeit- bzw. befristet Beschäftigten verhindert werden. Siehe hierzu auch § 1b Rdn 21 ff. sowie § 1b Rdn 215 ff.

[364] Zur verfassungskonformen Auslegung und den Ausnahmen insbesondere bei sehr lange zurückliegender, anders gearteter oder sehr kurzer Vorbeschäftigung, vgl. BVerfG 6.6.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, NZA 2018, 774; ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rn 92 ff. m.w.N.

[365] BGBl I 2018, 2384.

c) Leiharbeitsverhältnis

Rz. 171

Die Arbeitnehmerüberlassung ist durch ein Dreiecksverhältnis zwischen Verleiher (zugleich der Vertragsarbeitgeber), Entleiher und Leiharbeitnehmer gekennzeichnet.^[366] Sie ist eine Form des drittbezogenen Personaleinsatzes.^[367] Ein Arbeitsvertrag besteht bei ihr allein zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer. Ver- und Entleiher schließen einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag; dabei handelt es sich um einen Vertrag sui generis als Unterfall des Dienstverschaffungsvertrages. Wird die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit betrieben, richtet sich ihre Zulässigkeit nach den Vorschriften des AÜG. Die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit ist erlaubnisbedürftig (§ 1 Abs. 1 S. 1 AÜG). Siehe hierzu auch § 1b Rdn 571 ff.

[366] Allg. Leuchten, NZA 2011, 608; Schüren, RdA 2007, 231.

[367] Zur Abgrenzung vgl. ErfK/Roloff, § 1 AÜG Rn 13 ff.; Schüren/Hamann, § 1 AÜG Rn 151 ff.; Thüsing/Waas, § 1 AÜG Rn 65 ff.

d) Mittelbares Arbeitsverhältnis

Rz. 172

Ein mittelbares Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer von einem Mittelsmann beschäftigt wird, der seinerseits selbst Arbeitnehmer eines Dritten ist, und die Arbeit mit Wissen des Dritten unmittelbar für diesen geleistet wird.^[368] Das BAG misst die Zulässigkeit dieser Vertragskonstruktion daran, ob sie nicht zur Umgehung zwingenden Rechts eingesetzt wird.^[369] Ihre praktische Bedeutung ist heute nur noch gering.^[370]

[368] LAG Hamburg 27.2.2008 – 5 Sa 65/07, juris; BAG 24.6.2004 – 2 AZR 215/03, AP Nr. 278 zu § 613a BGB; BAG 11.4.2000 – 9 AZR 94/99, EzS 19/39.

[369] BAG 24.6.2004 – 2 AZR 215/03, AP Nr. 278 zu § 613a BGB; BAG 21.2.1990 – 5 AZR 162/89, AP Nr. 57 zu § 611 BGB Abhängigkeit.

[370] Näher ErfK/Preis, § 611a BGB Rn 191; HWK/Thüsing, § 611 BGB Rn 130.

e) Gruppenarbeitsverhältnis

Rz. 173

Bei einem Arbeitsverhältnis können auf Arbeitnehmerseite mehrere natürliche Personen stehen. Müssen diese eine gemeinsame Arbeitsaufgabe erfüllen, schulden sie die Arbeitsl...