Dr. Katja Francke, Dr. Norma Studt
Rz. 102
§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG erlaubt die Befristung wegen eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grundes. Dieser darf jedoch nicht etwa im Geschlecht des Arbeitnehmers begründet sein. Auch eine unterschiedliche Befristungsdauer aufgrund des Alters bedarf einer Rechtfertigung.
Rz. 103
Eine individual- oder kollektivrechtliche Altersgrenze ist auch unter Berücksichtigung des gemeinschaftsrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung und unabhängig von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers sachlich gerechtfertigt, wenn entweder im Anschluss gesetzliche Altersrente in Anspruch genommen werden kann oder eine vergleichbare wirtschaftliche Absicherung vorliegt. Arbeitsverträge und Kollektivnormen, die vor dem Inkrafttreten des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes am 1.1.2008 geschlossen wurden und noch an das Erreichen des 65. Lebensjahrs anknüpfen, sind regelmäßig dahin auszulegen, dass sie bis zum Erreichen der jeweils einschlägigen Regelaltersgrenze (§§ 35, 235 SGB VI) befristet sind.
Gem. § 41 S. 3 SGB VI können die Parteien den Beendigungszeitpunkt noch während der Laufzeit des Arbeitsvertrags zwecks nahtloser Fortsetzung einvernehmlich und ggf. auch mehrfach ohne sonstige Vertragsänderung hinausschieben. Das BAG ließ bislang offen, ob neben dem Hinausschieben des Beendigungstermins auch gleichzeitige Änderungen der Vertragsbedingungen zulässig sind. Bei zeitlichem Abstand zwischen Hinausschiebens- und Änderungsvereinbarung ist die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers dagegen gewährleistet. Eine (erneute) befristete Beschäftigung von Altersrentnern über die Regelaltersgrenze hinaus ist ebenfalls möglich, insb. wenn diese bereits eine gesetzliche Altersrente beanspruchen können und das befristete Arbeitsverhältnis einer konkreten Personalplanung des Arbeitgebers dient.
Rz. 104
Soll das Arbeitsverhältnis mit dem Bezug von Altersrente vor Erreichung des gesetzlichen Rentenalters enden, ist dies gem. § 41 S. 2 SGB VI nur zulässig, wenn die Vereinbarung in den letzten drei Jahren vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen wurde. Maßgeblich für die Drei-Jahres-Frist ist nicht die Erreichung des gesetzlichen Rentenalters, sondern der mit dem Arbeitnehmer vereinbarte Zeitpunkt des Ausscheidens.
Rz. 105
Vor dem gesetzlichen Rentenalter eingreifende Altersgrenzen sind selbst bei Tätigkeiten, die die unverminderte körperliche und geistige Leistungsfähigkeit erfordern (z.B. Piloten), unwirksam. Altersgrenzen, die erst bei oder nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters greifen, können europarechtswidrig sein, jedoch auch durch legitime Ziele gerechtfertigt.
Rz. 106
Ein Altersteilzeit-Arbeitsverhältnis ist ein auf den Renteneintritt befristetes Arbeitsverhältnis (s. dazu Rdn 381 ff.).
Rz. 107
Auch aus sozialen Gründen kann ein Arbeitnehmer vorübergehend beschäftigt werden, z.B. zur Überbrückung bis zum Studium. Allerdings müssen gerade die sozialen Belange des Arbeitnehmers und nicht die Interessen des Arbeitgebers die Befristung rechtfertigen. Soziale Beweggründe kommen als Sachgrund nur in Betracht, wenn es ohne den sozialen Überbrückungszweck überhaupt nicht zur Begründung eines (befristeten) Arbeitsverhältnisses gekommen wäre; denn in diesem Fall liegt es auch im objektiven Interesse des Arbeitnehmers, wenigstens für eine begrenzte Zeit einen Arbeitsplatz zu erhalten.
Rz. 108
Die Befristung mit Studenten ist nur wirksam, wenn sie erforderlich für die Anpassung der Erwerbstätigkeit an die wechselnden Erfordernisse des Studiums ist. Soweit eine flexible Arbeitszeitgestaltung vereinbart oder möglich ist, scheidet eine Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG aus. Die Befristung mit Studierenden, die keine wissenschaftlichen Hilfstätigkeiten i.S.d. § 6 WissZeitVG erbringen, kommt nicht allein wegen des Interesses der Hochschule, hochschulnahe und studienfördernde Nebenbeschäftigungen zu ermöglichen, in Betracht.
Rz. 109
Die Befristung ist auch auf Wunsch des Arbeitnehmers möglich. Allerdings muss gerade der Arbeitnehmer ein Interesse an der befristeten Beschäftigung haben. Hätte er bei Angebot des Arbeitgebers einen unbefristeten Arbeitsvertrag vorgezogen, ist die Befristung regelmäßig nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt. Die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitgeber.
Rz. 110
Praxishinweis
Befristungsanfragen des Arbeitnehmers oder sonstige Nachweise, die den Wunsch des Arbeitnehmers nach Befristung belegen, insb. aber den Grund hierfür (z.B. geplanter Auslandsaufenthalt), sollten zur Personalakte genommen werden. Sie mögen zwar die Befristung nicht per se rechtfertigen, den Nachweis des Arbeitgebers aber erleichtern.