§ 1b Individualarbeitsrecht – Teil 2 / (2) Voraussetzungen

Rz. 136

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung zulässig, wenn nicht bereits zuvor mit demselben Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch TV kann von der Anzahl der Verlängerungen oder der Höchstdauer der Befristung zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (vgl. Rdn 149). Im Übrigen sind lediglich Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers zulässig, § 22 Abs. 1 TzBfG. Die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung kann von den Arbeitsvertragsparteien vertraglich ausgeschlossen werden; allein die Benennung eines Sachgrunds im Arbeitsvertrag reicht für die Annahme einer solchen Vereinbarung jedoch regelmäßig nicht aus; dies gilt auch dann, wenn die vorangegangenen Arbeitsverträge im Gegensatz zum neu geschlossenen Arbeitsvertrag ausdrücklich auf der Grundlage des § 14 Abs. 2 TzBfG befristet waren (vgl. Rdn 34).

(a) Kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahren

Rz. 137

Die kalendermäßige Befristung setzt voraus, dass der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses entweder dem Kalender nach bestimmt oder aber jedenfalls hinreichend bestimmbar ist. Die Höchstdauer der Befristung darf zwei Jahre betragen. Bei der Berechnung der Höchstdauer der Befristung gem. §§ 187 Abs. 2, 188 Abs. 2 und 3 BGB ist von dem Beginn der Arbeitsaufnahme auszugehen.^[419] Beginnt die Arbeit am 1.1.2024, so endet die Zwei-Jahres-Frist am 31.12.2025. Ein bestimmbares, wenngleich nicht datumsmäßig festgelegtes Ende der Befristung könnte z.B. das "Ende der Messe INTERNORGA 2024 in Hamburg" oder auch "das Ende der Sommerferien im Jahr 2025 im Land Bayern" sein. Str. ist, ob die Anreise am Tag vor dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Vertragsbeginn, etwa wegen einer auswärtigen Schulung, den Vertragsbeginn vorverlegt und ggf. zur Überschreitung der Höchstbefristungsdauer führt.^[420]

[419] BAG 19.3.2014 – 7 AZR 828/12, NZA-RR 2014, 462; APS/Backhaus, § 14 TzBfG Rn 513; Meinel/Heyn/Herms, § 14 TzBfG Rn 256; Preis/Gotthardt, DB 2000, 2065.

[420] Dafür: LAG Düsseldorf 9.4.2019 – 3 Sa 1126/18, NZA-RR 2020, 63 (Revision BAG – 7 AZR 375/19, endete durch Vergleich); dagegen: BAG 28.4.2021 – 7 AZR 212/20, NZA 2021, 1637.

(b) Verlängerung

Rz. 138

Verlängert werden kann nur ein noch bestehendes Arbeitsverhältnis; jede Unterbrechung ist schädlich bzw. führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.^[421] Das Gleiche gilt bei rückwirkender Fortsetzung.^[422] Eine Verlängerung ist daher das einvernehmliche Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts des Vertrags noch während dessen Laufzeit.^[423] Sie unterliegt der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG (vgl. Rdn 37). Ein wegen Verstoßes gegen das Anschlussverbot (vgl. Rdn 140) zustande gekommener Arbeitsvertrag kann nicht wirksam verlängert werden.^[424]

Rz. 139

Änderungen der Vertragsbedingungen i.Ü. sind von dem Begriff der Verlängerung grds. nicht erfasst.^[425] Anderenfalls liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor, der eines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf.^[426] Die Anpassung der Vergütung gem. einer kollektiven Lohnerhöhung, z.B. aufgrund TV, steht der wirksamen Verlängerung jedoch nicht entgegen.^[427] Zulässig ist auch die Anpassung des Vertrags an die aktuelle Rechtslage sowie die Vereinbarung von Bedingungen, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat.^[428] Deshalb ist eine Arbeitszeiterhöhung anlässlich der Verlängerung nur dann nicht schädlich, wenn der Arbeitgeber damit dem geltend gemachten Anspruch des Arbeitnehmers aus § 9 TzBfG Rechnung trägt.^[429] Entsprechend liegt eine unwirksame Verlängerung bei gleichzeitiger Herabsetzung der Arbeitszeit vor, wenn sich der Arbeitnehmer nicht auf einen (gesetzlichen) Anspruch hinsichtlich der Arbeitszeitverkürzung stützen kann, selbst wenn diese auf Anregung oder Wunsch des Arbeitnehmers vereinbart wurde.^[430] Ebenso liegt keine Verlängerung vor, wenn der Ausgangsvertrag ein ordentliches Kündigungsrecht vorsah, der nachfolgende jedoch nicht,^[431] oder wenn eine Verkürzung der Vertragslaufzeit vereinbart wird.^[432]

Eine Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen darf aber grds. während des laufenden Befristungszeitraums erfolgen.^[433] Sie ist auch dann unschädlich, wenn etwa die Zuweisung einer anderen Tätigkeit aufgrund Direktionsrechts im Ursprungsvertrag wirksam vorbehalten wurde.^[434]

Zweifelhaft ist eine wirksame Verlängerung, wenn Verlängerung und Änderung zwar zeitgleich, aber in getrennten, vom Arbeitgeber vorunterschriebenen Vereinbarungen erfolgen und der Arbeitnehmer die freie Wahl hat, die eine zu unterschreiben, die andere nicht.^[435]

[421] BAG 23.8.2006 – 7 AZR 12/06, NZA 2007, 204; BAG 25.10.2000 – 7 AZR 483/99, NZA 2001, 659; Annuß/Thüsing/Maschmann, § 14 TzBfG Rn 64; Meinel/Heyn/Herms, § 14 TzBfG Rn 280; Bauer, BB 2001, 2473; Däubler, ZIP 2001, 223; Kliemt, NZA 2000, 296; Richardi/Annuß, BB 2000, 2201; v. Steinau-Steinrück/Oelkers, NJW-Spezial 1/2005, 33.

[422] BAG 26.7.2000 – 7 AZR 51/99, NZA 2001, 54...