§ 1b Individualarbeitsrecht – Teil 2 / b) Anspruch auf dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit

aa) Voraussetzungen

(1) Wartezeit

Rz. 323

Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (zur sog. Brückenteilzeit Rdn 340 ff.) hat ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Es kommt auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an, nicht auf die Erbringung tatsächlicher Arbeitsleistung. Maßgeblich ist – ohne besondere Benennung im Gesetz –, dass die Wartezeit ununterbrochen erfüllt ist.^[820] Im Falle von kurzfristigen Unterbrechungen ist die Rechtsprechung zur Zusammenrechnung von Zeiten im Rahmen des § 1 Abs. 1 KSchG entsprechend anzuwenden.^[821] Da der Arbeitnehmer den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 2 TzBfG gegenüber dem Arbeitgeber mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Verringerung geltend machen muss, bedeutet das, dass er erstmalig nach Ablauf von neun Monaten des Arbeitsverhältnisses die Arbeitszeit reduzieren kann.^[822]

[820] Meinel/Heyn/Herms, § 8 TzBfG Rn 21; ErfK/Preis, § 8 TzBfG Rn 8.

[821] Meinel/Heyn/Herms, § 8 TzBfG Rn 22; ErfK/Preis, § 8 TzBfG Rn 8; a.A. Rolfs, RdA 2001, 129; zur Rechtsprechung zu § 1 KSchG vgl. z.B.: BAG 28.8.2008, n.v.; BAG 19.6.2007, NZA 2007, 1103.

[822] ErfK/Preis, § 8 TzBfG Rn 9; Bauer, NZA 2000, 1039, 1040; Hromadka, NJW 2001, 400, 402.

(2) Kleinbetriebsklausel

Rz. 324

Nach § 8 Abs. 7 TzBfG besteht der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nur dann, wenn der Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (zum Schwellenwert bei sog. "Brückenteilzeit" Rdn 340). Abgestellt wird auf den "Arbeitgeber", somit auf die Unternehmensebene, nicht den Betrieb. Eine Quotelung nach Arbeitszeit der Arbeitnehmer – wie z.B. § 23 Abs. 3 KSchG – enthält § 8 Abs. 7 TzBfG nicht. Daher zählt jeder Arbeitnehmer unabhängig von der von ihm zu leistenden Arbeitszeit voll. Das gilt auch für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer.

Abzustellen ist nicht auf die bei Geltendmachung des Anspruches bestehende Arbeitnehmerzahl. Es ist aufgrund der früheren und auch der zukünftigen Lage des Unternehmens festzustellen, wie viel Arbeitnehmer für die Situation im Unternehmen prägend sind. Vorübergehende Schwankungen nach oben oder unten bleiben außer Betracht. Insofern kann die Rechtsprechung zu § 23 KSchG herangezogen werden.^[823]

[823] ErfK/Preis, § 8 TzBfG Rn 10; zur Rechtsprechung des BAG zu § 23 KSchG siehe BAG 21.9.2006, NZA 2007, 438; BAG 24.2.2005, NZA 2005, 764.

bb) Geltendmachung des Anspruchs

(1) Frist

Rz. 325

Nach § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer den Anspruch drei Monate vor Beginn der gewünschten Reduzierung beim Arbeitgeber geltend machen.

Die Drei-Monats-Frist berechnet sich nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB. § 193 BGB ist nicht anzuwenden.^[824] Die Frist ist eine Mindestfrist. Der Arbeitnehmer kann den Anspruch somit schon früher geltend machen, sofern das Arbeitsverhältnis sechs Monate besteht.^[825] Der Arbeitgeber kann seinerseits auf die Einhaltung der Ankündigungsfrist verzichten.^[826] Die Frist beginnt mit Zugang des Verringerungsverlangens beim Arbeitgeber zu laufen.^[827] Die Nichteinhaltung der Frist führt nach der Rechtsprechung des BAG^[828] nicht zur Unwirksamkeit des Antrags. Ein zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangen soll danach so ausgelegt werden können, dass es sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richtet, zu dem der Arbeitnehmer die Verringerung frühestmöglich verlangen kann.^[829] Etwas anderes gilt für die Brückenteilzeit (siehe unten Rdn 340). Der Arbeitgeber kann auf die Einhaltung der Ankündigungsfrist verzichten. Ebenso wie im Rahmen des § 9a TzBfG muss der Verzicht nicht ausdrücklich erklärt werden, er muss aber anderweitig eindeutig, zweifelsfrei und unmissverständlich zum Ausdruck kommen. Die Reaktion des Arbeitgebers auf das Verringerungsverlangen lässt sich dann als Verzicht auf die Einhaltung der Mindestankündigungsfrist auslegen, wenn ihr nach dem objektiven Empfängerhorizont hinreichend deutlich zu entnehmen ist, der Arbeitgeber lege auf die Einhaltung der Frist keinen Wert und werde auch bei der weiteren Behandlung seines Antrags auf die Fristverletzung nicht zurückkommen. Allein die Ablehnung unter Angabe betrieblicher Gründe, die der beantragten Arbeitszeitverringerung entgegenstehen, rechtfertigt nicht die Annahme, der Arbeitgeber habe auf die Einhaltung der Mindestankündigungsfrist verzichten oder weitere entgegenstehende Gründe nicht vortragen wollen. Ein konkludenter Verzicht kann jedoch vorliegen, wenn der Arbeitgeber sich in Kenntnis der Fristverletzung bereit erklärt hat, die Verringerung der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer zu erörtern und diesen zusätzlich aufgefordert hat, die von ihm gewünschte exakte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben, um das Entgegenstehen von betrieblichen Gründen vorab prüfen zu können. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zugestimmt und lediglich aus näher bezeichneten Gründen die begehrte Arbeitszeitverteilung abgelehnt hat.^[830]

[824] ErfK/Preis, § 8 TzBfG Rn 13; Rolfs, RdA 2001, 129, 134.

[825] LAG Köln 4.12.2001 – 9 Sa 726/01, AuR 2002...