§ 1b Individualarbeitsrecht – Teil 2 / bb) Geltendmachung des Anspruchs

(1) Frist

Rz. 325

Nach § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer den Anspruch drei Monate vor Beginn der gewünschten Reduzierung beim Arbeitgeber geltend machen.

Die Drei-Monats-Frist berechnet sich nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB. § 193 BGB ist nicht anzuwenden.^[824] Die Frist ist eine Mindestfrist. Der Arbeitnehmer kann den Anspruch somit schon früher geltend machen, sofern das Arbeitsverhältnis sechs Monate besteht.^[825] Der Arbeitgeber kann seinerseits auf die Einhaltung der Ankündigungsfrist verzichten.^[826] Die Frist beginnt mit Zugang des Verringerungsverlangens beim Arbeitgeber zu laufen.^[827] Die Nichteinhaltung der Frist führt nach der Rechtsprechung des BAG^[828] nicht zur Unwirksamkeit des Antrags. Ein zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangen soll danach so ausgelegt werden können, dass es sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richtet, zu dem der Arbeitnehmer die Verringerung frühestmöglich verlangen kann.^[829] Etwas anderes gilt für die Brückenteilzeit (siehe unten Rdn 340). Der Arbeitgeber kann auf die Einhaltung der Ankündigungsfrist verzichten. Ebenso wie im Rahmen des § 9a TzBfG muss der Verzicht nicht ausdrücklich erklärt werden, er muss aber anderweitig eindeutig, zweifelsfrei und unmissverständlich zum Ausdruck kommen. Die Reaktion des Arbeitgebers auf das Verringerungsverlangen lässt sich dann als Verzicht auf die Einhaltung der Mindestankündigungsfrist auslegen, wenn ihr nach dem objektiven Empfängerhorizont hinreichend deutlich zu entnehmen ist, der Arbeitgeber lege auf die Einhaltung der Frist keinen Wert und werde auch bei der weiteren Behandlung seines Antrags auf die Fristverletzung nicht zurückkommen. Allein die Ablehnung unter Angabe betrieblicher Gründe, die der beantragten Arbeitszeitverringerung entgegenstehen, rechtfertigt nicht die Annahme, der Arbeitgeber habe auf die Einhaltung der Mindestankündigungsfrist verzichten oder weitere entgegenstehende Gründe nicht vortragen wollen. Ein konkludenter Verzicht kann jedoch vorliegen, wenn der Arbeitgeber sich in Kenntnis der Fristverletzung bereit erklärt hat, die Verringerung der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer zu erörtern und diesen zusätzlich aufgefordert hat, die von ihm gewünschte exakte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben, um das Entgegenstehen von betrieblichen Gründen vorab prüfen zu können. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zugestimmt und lediglich aus näher bezeichneten Gründen die begehrte Arbeitszeitverteilung abgelehnt hat.^[830]

[824] ErfK/Preis, § 8 TzBfG Rn 13; Rolfs, RdA 2001, 129, 134.

[825] LAG Köln 4.12.2001 – 9 Sa 726/01, AuR 2002, 189; ErfK/Preis, § 8 TzBfG Rn 13.

[826] BAG 14.10.2003 – 9 AZR 636/02, NZA 2004, 975.

[827] Vgl. auch BAG 13.10.2009 – 9 AZR 910/08, NZA 2010, 339.

[828] BAG 20.7.2004 – 9 AZR 626/03, NZA 2004, 1090; Rolfs, RdA 2001, 129, 134; a.A. ErfK/Preis, § 8 TzBfG Rn 13; Meinel/Heyn/Herms, § 8 Rn 40; MüKo-BGB/Müller-Glöge, § 8 TzBfG Rn 17; Annuß/Thüsing/Mengel, § 8 TzBfG Rn 47.

[829] BAG 20.7.2004 – 9 AZR 626/03, NZA 2004, 1090.

[830] BAG 7.9.2021 – 9 AZR 595/20, NJW 2021, 3740.

(2) Form

Rz. 326

Für die Geltendmachung sieht das Gesetz Textform i.S.d. § 126b BGB vor.

(3) Inhalt

Rz. 327

Rechtlich ist das Teilzeitverlangen ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages.^[831] Es muss daher so bestimmt formuliert sein, dass der Arbeitgeber es mit einem einfachen "ja" annehmen kann.^[832]

Beispiele

1.

Arbeitnehmerin A ist bis zum 30.6. in Elternzeit. Am 27.3. ist sie im Unternehmen und teilt Personalleiter P auf dem Flur mit, dass sie nach der Elternzeit ihre Arbeitszeit verringern will. Der genaue Wortlaut ist streitig. P behauptet, die A habe gesagt, sie wolle die Arbeitszeit um 30 bis 40 % reduzieren. Kann die A nicht das Gegenteil beweisen, liegt ein wirksames Verringerungsverlangen nicht vor. Der Antrag ist nicht hinreichend bestimmt. Es muss der genaue Umfang der Verringerung der Arbeitszeit mitgeteilt werden.

2.

Arbeitnehmerin A macht am 29.3. geltend, sie wolle ab dem 1.7. bis zum 31.3. des Folgejahres die Arbeitszeit um 30 % reduzieren. Es liegt kein ordnungsgemäßes Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages nach § 8 TzBfG vor. § 8 TzBfG sieht nur eine unbefristete Verringerung der Arbeitszeit vor. Es liegt auch kein zulässiger Antrag auf Brückenteilzeit vor (siehe unten Rdn 340, Mindestdauer ein Jahr). Es handelt sich somit nur um ein allgemeines Angebot auf Änderung der Arbeitszeit, das die Rechtsfolgen des § 8 TzBfG nicht auslöst.[833] Eine Ausnahme dazu regelt § 7c Abs. 1 SGB IV für Fälle, in denen der Arbeitnehmer Wertguthaben i.S.d. § 7b SGB IV angespart hat.[834]

Rz. 328

Nach § 8 Abs. 2 S. 2 TzBfG soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden. Die Vorschrift erfasst auch flexible, auf längere Zeiträume erstreckte Arbeitszeitmodelle.^[835] Die Vorschrift ist eine "Soll"-Vorschrift. Macht der Arbeitnehmer die Neuverteilung der begehrten verringerten Arbeitszeit nicht geltend, so kann der Arbeitgeber die nunmehr verkürzte Arbeitszeit nach § 106 GewO im Wege seines Direkti...