§ 2 Beteiligungsrechte des Betriebsrats und Gewerkschaft ... / III. Beweisverwertung bei Internet- und E-Mail-Missbrauch

Rz. 68

Bei der Beurteilung, ob ein Beweisverwertungsverbot von Kenntnissen besteht, die der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Internet- und E-Mail-Nutzung des Arbeitnehmers erlangt hat, kommt es wieder wesentlich darauf an, ob die private Internet- und E-Mail-Nutzung erlaubt oder verboten wurde. Ist nur die dienstliche Nutzung erlaubt, so hat der Arbeitgeber ein Kontrollrecht nach Maßgabe des § 26 BDSG. Zu beachten ist § 26 BDSG, wonach personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet, oder genutzt werden dürfen, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass eine Straftat begangen wurde.^[89] Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reicht auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung aus.^[90] Weiterhin muss die Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung zur Aufdeckung erforderlich sein und schutzwürdige Interessen des Betroffenen dürfen nicht überwiegen. Gleichzeitig ist das Prinzip möglichst sparsamer Datenerhebung zu beachten.^[91] Die in diesem Sinne erlangten Kenntnisse können verwertet werden. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat entschieden, dass eine Überwachung nur dann nicht unverhältnismäßig und das Ergebnis der Überwachung verwertbar ist, wenn sie im Umfang begrenzt ist und ausschließlich die Kommunikation über einen Instant-Messenger-Dienst betrifft, dessen private Nutzung der Arbeitgeber ausdrücklich untersagt hat und der Arbeitgeber den Beschäftigten über die Möglichkeit, Art und Ausmaß von Kontrollen informiert hat.^[92] Ist auch die private Nutzung erlaubt, so verstößt eine Kontrolle, die über die Kontrolle der Einhaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten hinausgeht – beispielsweise eine inhaltliche Kontrolle von E-Mails – gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht, und eine Verwertung im Prozess ist unzulässig. Auch im Falle der Erlaubnis der Privatnutzung hat der Arbeitgeber aber ein Interesse daran, strafbares Verhalten seiner Mitarbeiter durch eine Kontrolle zu vermeiden, um eine eigene Strafbarkeit auszuschließen. Der Arbeitgeber muss sich deshalb das Einverständnis seiner Mitarbeiter zur E-Mail-Kontrolle einholen. Erforderlich ist eine individuelle Einwilligungserklärung.^[93]

Rz. 69

Das Arbeitsgericht Frankfurt^[94] hat in einem Fall verbotener Privatnutzung die Verwertbarkeit der von einem Arbeitnehmer auf dem Dienst-PC gespeicherten Daten angenommen. Hinsichtlich der auf diesem Wege vom Arbeitgeber erlangten Kenntnisse bestehe kein Beweisverwertungsverbot. Zwar gewährleiste das allgemeine Persönlichkeitsrecht die engere persönliche Lebenssphäre. Im Fall ausdrücklicher untersagter privater Nutzung gehörten die vom Arbeitnehmer auf dem beruflichen PC gespeicherten Daten aber nicht zu seiner Privatsphäre. Der Arbeitgeber habe in diesen Fällen unbeschränkten Zugriff auf den PC, weil er nach ausgesprochenem Verbot davon ausgehen durfte, dass sich auf ihnen lediglich dienstliche Daten befinden. Auch das Arbeitsgericht Hannover^[95] ging in einem Fall der Kenntniserlangung von auf Datenträgern des Arbeitgebers gespeicherten Daten von der Verwertbarkeit im Prozess aus. Zwar sei in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte anerkannt, dass aus der Nutzung von Telekommunikationseinrichtungen gewonnene Erkenntnisse einem Verwertungsverbot unterliegen können,^[96] jedoch leite sich das Beweisverwertungsverbot bestimmter durch den Arbeitgeber gewonnener Erkenntnisse im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens daraus her, dass der Übertragungsvorgang durch den Arbeitgeber in nicht zulässiger Weise abgehört worden sei. Dies sei im behandelten Fall nicht so gewesen, weil der Arbeitgeber seine Erkenntnisse aus Daten erlangte, die der Arbeitnehmer bereits auf Datenträgern des Arbeitgebers gespeichert habe.

Das LAG Hamm nahm in einem Fall, in welchem Chatprotokolle auf einem Arbeitsplatzrechner des Arbeitnehmers gesichtet wurden, kein Beweisverwertungsverbot an, weil der Arbeitnehmer auf die fehlende Vertraulichkeit der Nutzung hingewiesen worden war.^[97]

Rz. 70

Zu beachten ist, dass E-Mails in bestimmten Fällen kein taugliches Beweismittel sein können. So kann z.B. ein Anspruchssteller i.d.R. weder eine bestrittene Unverfälschtheit der Erklärung noch deren Zurechnung zu einem bestimmten Aussteller beweisen.^[98] Auch ein Anscheinsbeweis scheidet in diesen Fällen aus.^[99]

[89] Liegt kein dokumentierter Straftatverdacht vor, so ist die Datenerhebung und eine Verwertung der gewonnenen Daten unzulässig: BAG 27.7.2017 – 2 AZR 681/16, NZA 2017, 1327; anders noch: BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, NZA 2014, 243.

[90] BAG 27.7.2017 – 2 AZR 681/16, NZA 2017,...