Dr. iur. Artur-Konrad Wypych
Rz. 22
Die wesentlichen Anforderungen an die Gestaltung der Arbeitsbedingungen ergeben sich aus dem ArbSchG. Zunächst wird dort festgelegt, wie das Ziel der Sicherung und Verbesserung von "Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes" erreicht werden soll (§ 1 ArbSchG). Das Gesetz enthält dafür eine konkrete Verpflichtung der Arbeitgeber, die in vielen Betrieben noch immer unterschätzt wird. Der Arbeitgeber hat danach nicht nur die dazu notwendige innerbetriebliche Organisation zu schaffen, sondern auch Vorkehrungen dahin gehend zu treffen, dass die Arbeitsschutzmaßnahmen bei allen Tätigkeiten tatsächlich beachtet und in die betrieblichen Führungsstrukturen eingebunden werden. Diese Anforderungen an die interne Organisation sind angelehnt an ähnliche Regelungen im Bereich des Umweltschutzes, und bedeuten i.d.R. einen nicht zu unterschätzenden personellen und finanziellen Aufwand. Die organisatorischen Maßnahmen können sich allerdings an der Zahl der Beschäftigten und der Art der Tätigkeit, d.h. an der Gefahrenstruktur, orientieren.
Rz. 23
Der Arbeitgeber hat die organisatorischen Voraussetzungen für den Arbeitsschutz zu schaffen und die technischen Hilfsmittel bereitzustellen. Neben Geräten, sowie technischen und baulichen Sicherheitseinrichtungen aller Art gehört dazu auch die Zurverfügungstellung von persönlicher Schutzausrüstung (PSA), Notduschen, Augenduschen, ausreichenden Flucht- und Rettungswegen, Erste-Hilfe-Material usw. Der Arbeitgeber hat die Erfüllung der Anforderungen des Arbeitsschutzes durch die Arbeitnehmer anzuordnen und zu überwachen. Darüber hinaus besteht eine sehr weitreichende, in vielen Unternehmen unterschätzte Pflicht des Arbeitgebers, nicht nur alle erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen, sondern auch, als eine Ausprägung des Präventionsgrundsatzes, die ständige Verbesserung von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer anzustreben (§ 3 Abs. 1 ArbSchG, dazu auch Rdn 29).
Rz. 24
Demgegenüber ist es die Pflicht der Arbeitnehmer, die sie betreffenden Arbeitsschutzvorschriften auch tatsächlich zu beachten. Dies stellt eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht dar. Das ArbSchG verpflichtet die Beschäftigten, für ihre Sicherheit und Gesundheit Sorge zu tragen (§ 15 ArbSchG). Bei Verstößen der Arbeitnehmer z.B. gegen die Pflicht zur Benutzung der persönlichen Schutzausrüstung (§ 17 DGUV-V 1) kann, wie bei sonstigen Verstößen gegen den Arbeitsvertrag, nach Abmahnung auch eine Kündigung gerechtfertigt sein. Im Einzelfall kommt selbst ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer gem. § 280 Abs. 1 BGB in Betracht (Schaub, a.a.O., § 152 Rn 3).
Rz. 25
Eine Delegation arbeitsschutzrechtlicher Pflichten ist zulässig. Die Bestellung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit bedeutet jedoch nicht, dass damit die arbeitsschutzrechtliche Verantwortung des Arbeitgebers übergeht (siehe auch Rdn 86). Die Pflichtenübertragung muss ausdrücklich sowie schriftlich erfolgen und ist rechtswirksam nur auf solche Personen möglich, die zur Übernahme und Ausführung auch tatsächlich geeignet sind (§ 7 ArbSchG). Beurteilungsfaktoren sind u.a. Ausbildung, Lebens- und Berufserfahrung. Die dokumentierte (!) regelmäßige Schulung und die wiederholte Überprüfung stellen die dauerhafte Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Qualifikation sicher. Bei bestimmten Führungspositionen ist die Zuständigkeit für den Arbeitsschutz automatisch Bestandteil der Tätigkeit, insb. z.B. beim Werk- oder Produktionsleiter. Aus diesem Grund sieht das ArbSchG – außerhalb der Organe – als verantwortlich für den Arbeitsschutz auch Personen an, "die mit der Leitung eines Unternehmens oder Betriebes beauftragt sind", und zwar im Rahmen der übertragenen Aufgaben und Befugnisse (§ 13 Abs. 1 Nr. 4 ArbSchG). Es empfiehlt sich deshalb eine ausdrückliche, gegengezeichnete Zuweisung dieser – ggf. klar abgegrenzten – Verantwortung zur Vermeidung möglicher Diskussionen im Falle eines Unfalls. Dies kann durch eine sorgfältig formulierte Stellenbeschreibung als Bestandteil des Arbeitsvertrages ebenso geschehen, wie durch eine individuelle Übertragung, gemeinsam mit Zuständigkeiten im Umweltschutz oder der Produktsicherheit. Wichtig ist dabei stets, dass der Delegationsempfänger über die tatsächliche Möglichkeit der Erfüllung dieser Pflichten verfügt, insb. über die zeitlichen und sachlichen Mittel, aber auch über die erforderliche Weisungskompetenz. Die Überwachungspflicht des Arbeitgebers bleibt unabhängig vom Umfang der Übertragung und der Qualifikation des Übernehmers stets bestehen. Ein Verstoß dagegen kann als Organisationsverschulden i.S.d § 130 OWiG angesehen und mit einer Geldbuße bis zu einer Million EUR geahndet werden.
Rz. 26
Eine "Freizeichnung" des Arbeitgebers tritt ebenso wenig automatisch durch die Einrichtung eines – evtl. zertifizierten – Arbeitsschutz-Managementsystems ein, z.B. OHSAS 18001. Gleichwohl wird die Rechtssicherheit der Beteiligten dadur...