§ 26 Kündigungsschutzprozess gegen Änderungskündigungen / 1. Ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung

Rz. 56

Die betriebsbedingte Änderungskündigung stellt den häufigsten Fall der Änderungskündigung dar. Sie tritt vor allem auf als Kündigung verbunden mit dem Angebot der Versetzung auf einen anderen gleichwertigen oder geringwertigeren, aber zumutbaren Arbeitsplatz. Hierbei handelt es sich letztlich nur um eine Variante der Beendigungskündigung, bei welcher der ursprüngliche Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen wegfällt, gleichzeitig aber im Unternehmen anderweitige freie Stellen vorhanden sind, die dem Arbeitnehmer nach den in § 1 KSchG aufgestellten Regelungen, soll die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, angeboten werden müssen. Anzubieten sind auch freie Arbeitsplätze mit einem zeitlich ungewissen Beschäftigungsbedarf, für die der Arbeitgeber ansonsten nur eine befristete Neueinstellung vornehmen würde.^[68] Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich allerdings grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Unternehmens.^[69] Das Angebot einer bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann im Übrigen lediglich in Extremfällen unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebotes durch den Arbeitnehmer rechnen konnte und ein derartiges Angebot vielmehr beleidigenden Charakter gehabt hätte.^[70] Allein die hierarchische Rückstufung und die zu erwartenden erheblichen Vergütungseinbußen machen einen Sachverhalt noch nicht zu einem "Extremfall". Ein "beleidigender Charakter" kann gegeben sein, wenn der betroffene Arbeitnehmer so weit in der Personalhierarchie zurückgestuft würde, dass viele seiner bisher Untergebenen ihm nunmehr Weisungen erteilen könnten und deshalb erhebliche Konflikte zu erwarten sind.^[71] Beruft sich der Arbeitnehmer trotz Kenntnis von einer freien, in der betrieblichen Hierarchie weit entfernten Stelle erst lange nach Beginn der Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber hierauf, spricht nach Auffassung des BAG vieles dafür, dass der Arbeitnehmer selbst von der Unzumutbarkeit der weiteren Beschäftigung auf dieser Stelle ausgeht, so dass ein entsprechendes Änderungsangebot ausnahmsweise auch nicht unterbreitet werden musste.^[72]

Rz. 57

Schwierigkeiten im Hinblick auf die konkrete Ausgestaltung des Änderungsangebotes können auftreten, wenn sich die Höhe der Vergütung des anzubietenden Arbeitsplatzes nicht aus einem Tarifvertrag oder einer vom Arbeitgeber aufgestellten Vergütungsordnung ergibt, sondern der Arbeitgeber die Gehälter aller vergleichbaren Arbeitnehmer frei ausgehandelt hat. Das Bundesarbeitsgericht prüft hier nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast, ob die dem Arbeitnehmer konkret angebotene Vergütung dessen Änderungsschutz hinreichend berücksichtigt.^[73] Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer die höchste für vergleichbare Tätigkeiten gezahlte Vergütung anzubieten. Er hat diesen lediglich unter Berücksichtigung seines Änderungsschutzes in das frei ausgehandelte Vergütungsgefüge einzuordnen. Bietet er dabei dem Arbeitnehmer eine Vergütung an, die die durchschnittlich gezahlte Vergütung merklich unterschreitet, so muss er darlegen, welche weiteren Gesichtspunkte ihn zu dieser niedrigen Festsetzung bewogen haben. Bewegt sich demgegenüber die angebotene Vergütung vergleichsweise im oberen Bereich, spricht eine Vermutung dafür, dass der Arbeitnehmer sie billigerweise hinzunehmen hat. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer, weitere Gesichtspunkte vorzutragen, die es gerade bei ihm unter Berücksichtigung seines Änderungsschutzes erfordern, dass seine geänderte Tätigkeit noch höher vergütet wird.^[74]

Rz. 58

Weiter ist bei Arbeitsmangel die betriebsbedingte Änderungskündigung in Form einer Änderung des Umfangs der Arbeitszeit anzutreffen, z.B., wenn eine Vollzeitkraft gekündigt und ihr gleichzeitig angeboten wird, das Arbeitsverhältnis in Teilzeit weiterzuführen. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine solche Kündigung liegen vor, wenn sich die Arbeitsmenge auf dem Arbeitsplatz derart verändert hat, dass nur noch der entsprechende Teil des Arbeitsumfanges, der der reduzierten Arbeitszeit entspricht, zur Verfügung steht. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei darin, zu entscheiden, ob er einer tatsächlich verringerten Arbeitsmenge den Personalbestand dadurch anpasst, dass er mehrere Änderungskündigungen ausspricht, oder ob er vielmehr zu einer entsprechend geringeren Zahl von Beendigungskündigungen greift.^[75] Hierbei wird der Arbeitgeber allerdings ergänzend und sinngemäß die vom BAG im Hinblick auf die Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Vollzeit- und Teilzeitkräften aufgestellten Grundsätze^[76] zu beachten haben.

Rz. 59

Im Rahmen von Änderungskündigungen besteht die Verpflichtung zur Vornahme einer Sozialaus...