§ 27 Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und arbeitsge ... / aa) Auflösungsantrag bei Arbeitnehmern

Rz. 191

Einem weiteren Aspekt kann bei den Verhandlungen z.T. besonderes Gewicht zukommen: Soweit das Gericht in einem etwaigen Verfahren zu der Überzeugung kommen würde, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist, kann das Gericht – wenn der Arbeitgeber gleichwohl an der Trennung von dem Arbeitnehmer festhalten will – auf den Auflösungsantrag des Arbeitgebers das Anstellungsverhältnis auflösen. Der Arbeitgeber kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG aber nur verlangen, wenn der geltend gemachte Kündigungssachverhalt lediglich nach § 1 KSchG wegen Sozialwidrigkeit zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Es ist aber unschädlich, wenn der Arbeitgeber zusätzliche weitere Kündigungssachverhalte geltend macht, die aus anderen Gründen die Unwirksamkeit der Kündigung begründen (vgl. BAG v. 21.9.2000 – 2 AZN 576/00, DB 2001, 48). Voraussetzung ist ferner, dass der Arbeitgeber Gründe darlegen und beweisen kann, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Dies ist häufig ein kritischer Punkt, da an das Vorliegen dieser Gründe erhebliche Anforderungen zu stellen sind (vgl. BAG v. 24.5.2018 – 2 AZR 73/18, juris Rn 16 ff.; LAG Köln v. 21.9.2020 – 3 Sa 599/19, juris offenkundiger Falschvortrag im Prozess; KR/Kreutzberg-Kowalczyk, § 14 KSchG Rn 51, sehr strenge Anforderungen). Dies folgt daraus, dass das KSchR nach der Intention des Gesetzgebers kein Abfindungsgesetz ist, welches auf die Trennung gegen Zahlung einer Abfindung zielt, sondern vielmehr auf den Bestand des Anstellungsverhältnisses ausgerichtet ist (Bestandsschutzgesetz, vgl. LAG Köln v. 21.9.2020 – 3 Sa 599/19, juris m.w.N.). Letztlich bedeutet dies, dass für den Arbeitgeber unter Umständen das Risiko bestehen kann, den Mitarbeiter trotz Kündigung weiterbeschäftigen zu müssen oder aber den Abfindungsbetrag deutlich erhöhen zu müssen. Insofern ist dies ein weiterer wichtiger Bemessungsfaktor, der vielfach den Abfindungsbetrag in einer Aufhebungsvereinbarung oder einem Prozessvergleich nach oben beeinflusst. Dies gilt gerade bei Aufhebungsvereinbarungen mit älteren Arbeitnehmern, wenn die Chancen auf ein neues Anstellungsverhältnis als gering eingestuft werden müssen. Für diese Arbeitnehmer wiegt der Verlust des Arbeitsplatzes und das Risiko einer Dauerarbeitslosigkeit bis zum Renteneintritt im Verhältnis zu einer an den §§ 9, 10 KSchG bemessenen Abfindung besonders stark. Ein ganz erhebliches "Auflösungsverschulden" kann abfindungsmindernd wirken (vgl. BAG v. 16.12.2021 – 2 AZR 356/21, juris Rn 44; BAG v. 24.5.2018 – 2 AZR 73/18, juris Rn 38