§ 28 Geringfügige Beschäftigung (ohne Haushaltshilfen) / III. Steuerrechtliche Beratung

Rz. 126

Gerade der Rechtsanwalt eines Arbeitgebers sollte darauf hinweisen, dass § 40a Abs. 2 EStG mit der Erhebung der Pauschsteuer i.H.v. 2 % nur eine Kann-Vorschrift enthält. Abgesehen davon, dass die Option in manchen Fällen gar nicht besteht, sondern allenfalls mit 5 % oder 20 %, bei Zeitgeringfügigkeit mit 25 % pauschaliert werden kann (dazu oben Rdn 99 ff.), bleibt der Arbeitgeber ohne Weiteres dazu berechtigt, auch eine geringfügige Beschäftigung nach den regulären Lohnsteuerabzugsmerkmalen zu behandeln und also "über Steuerkarte" abzurechnen. Infolge der Grundfreibeträge ergibt sich dann in vielen Fällen keinerlei Lohnsteuerabzug. Selbst wenn dann Lohnsteuern anfallen, sind sie – anders als die Pauschalbeträge – nicht im Grundsatz vom Arbeitgeber zu tragen, sondern werden vom Lohn einbehalten.

Rz. 127

Vor allem bei kurzfristiger Beschäftigung kann die Wahl der Versteuerung nach Lohnsteuerkarte gegenüber der Pauschalsteuer i.H.v. 25 % günstiger sein – nicht nur aus Arbeitgebersicht. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer keine anderen Einkünfte erzielt und sein Einkommen also bis zum Grundfreibetrag (11.604 EUR im Jahr 2024) steuerfrei bleibt.

Rz. 128

Beispiel

Verzichtet der Arbeitgeber auf die Wahrnehmung der durch die Kann-Regelung eingeräumten Pauschalierungsoption, so kann er je nach Fallgruppe 2 % bis 25 % pauschalierte Lohnsteuer als eigene Kosten einsparen. Anders als die meist an die Minijob-Zentrale abzuführenden Pauschalsteuern werden die regulär abgerechneten und an das Finanzamt abgeführten Lohnsteuern vom Gehalt einbehalten und belasten also finanziell nicht den Arbeitgeber. Auf der Arbeitnehmerseite sind die durch die geringfügige Beschäftigung erzielten Einnahmen in diesem Fall bei der persönlichen Einkommensteuerveranlagung zu berücksichtigen.

Rz. 129

Gerade weil das Wahlrecht zur Besteuerungsmethode nach dem ausdrücklichen Wortlaut in § 40a Abs. 2 EStG allein dem Arbeitgeber zusteht und dieser seine Wahl auch später noch abändern kann (dazu bereits oben Rdn 109), sollte der Berater des Arbeitgebers darauf achten, dass im Arbeitsvertrag keine Festlegung des Arbeitgebers auf eine bestimmte Besteuerungsmethode erfolgt und dass auch kein Zustimmungserfordernis zugunsten des Beschäftigten vereinbart wird. Allenfalls eine Informationspflicht mag man vertraglich für den Fall vereinbaren, dass der Arbeitgeber die Besteuerungsmethode ändert.^[54] Aus Arbeitnehmersicht wiederum wird die Informationspflicht das Mindeste sein, was der Berater wird durchsetzen wollen; besser wäre eine Vereinbarung über die Besteuerungsmethode.

[54] Nach BAG v. 13.11.2014 – 8 AZR 817/13, NZA 2015, 166 besteht ohne vertragliche Festlegung keine Informationspflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann fragen, wenn er über die Besteuerungsmethode informiert sein möchte.