§ 29 Kündigung / ff) Unterrichtung über Kündigungstermin und Kündigungsfrist

Rz. 107

Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, hat er dem Betriebsrat grds. die Kündigungsfrist mitzuteilen, mit der das Arbeitsverhältnis beendet werden soll (Ascheid/Preis/Schmidt/Koch, Kündigungsrecht, § 102 BetrVG Rn 101). Das BAG erachtet die Kündigungsfrist als notwendiges Element der Interessenabwägung. Zudem kann der Betriebsrat aufgrund der Information über die Kündigungsfrist prüfen, ob die vom Arbeitgeber mitgeteilten Kündigungsgründe auch tatsächlich zum Entlassungszeitpunkt vorliegen (BAG v. 15.12.1994 – 2 AZR 327/94, NZA 1995, 521; BAG v. 29.3.1990, NZA 1990, 894). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat jedoch nur über seine subjektive Vorstellung der anwendbaren Kündigungsfrist informieren. Das Anhörungsverfahren ist nicht unwirksam, wenn die Vorstellung des Arbeitgebers nicht mit der objektiven Rechtslage übereinstimmt (BAG v. 15.12.1994 – 2 AZR 327/94, NZA 1995, 521). Dasselbe soll gelten, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer längeren anstelle der dem Betriebsrat ggü. mitgeteilten kürzeren Kündigungsfrist kündigt (LAG Schleswig-Holstein v. 23.2.1995 – 4 Sa 506/94, BB 1995, 1593). Will der Arbeitgeber einem unkündbaren Arbeitnehmer mit einer Auslauffrist kündigen, hat er diese Frist ebenfalls anzugeben, es sei denn, er teilt anstelle der Auslauffrist den Zeitpunkt des Ausscheidens mit (Ascheid/Preis/Schmidt/Koch, Kündigungsrecht, § 102 BetrVG Rn 101).

Wenn der Betriebsrat die Kündigungsfrist kennt, kann der Arbeitgeber davon absehen, diese dem Betriebsrat in der Anhörung mitzuteilen (BAG v. 15.12.1994 – 2 AZR 327/94, NZA 1995, 521). Ausreichend ist auch, wenn der Betriebsrat selbst über die notwendigen Kenntnisse verfügt, um die Kündigungsfrist zu berechnen (Ascheid/Preis/Schmidt/Koch, Kündigungsrecht, § 102 BetrVG Rn 102). Davon ist auszugehen, wenn der Betriebsrat Kenntnis davon hat, dass die gesetzlichen oder die tariflichen Kündigungsfristen einheitlich im Betrieb angewendet werden und der Arbeitgeber ihn über die zur Berechnung erforderlichen Daten informiert hat. Allerdings trägt der Arbeitgeber für die vorgenannten Umstände die Beweislast. Die Mitteilung der Kündigungsfrist ist schließlich nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber informiert, zu welchem konkreten Datum die Kündigung wirksam werden soll (Ascheid/Preis/Schmidt/Koch, Kündigungsrecht, § 102 BetrVG Rn 102).

Wenn der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigungsfrist informiert oder der Betriebsrat hierüber bereits Kenntnis hat, bedarf es keiner weiteren Information seitens des Arbeitgebers über den Kündigungstermin, also dem Zeitpunkt, zu dem die Kündigung wirksam werden soll (BAG v. 27.11.2003, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 136; BAG v. 15.12.1994 – 2 AZR 327/94, NZA 1995, 521). Die Angabe des Kündigungstermins soll bei Angabe der Kündigungsfrist regelmäßig entbehrlich sein, da der Betriebsrat zumindest das ungefähre Ende des Arbeitsverhältnisses einschätzen könne (Ascheid/Preis/Schmidt/Koch, Kündigungsrecht, § 102 BetrVG Rn 102). Dies soll jedenfalls dann gelten, wenn der Arbeitgeber die Kündigung alsbald nach Abschluss des Anhörungsverfahrens zum nächstmöglichen Termin aussprechen will (BAG v. 29.1.1986 – 7 AZR 257/84, DB 1986, 2549). Darüber hinaus wird der Arbeitgeber häufig im Zeitpunkt der Einleitung des Anhörungsverfahrens nicht sicher beurteilen können, zu welchem Datum das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugehen wird. Wird der Betriebsrat nicht über die Kündigungsfrist, jedoch über den Kündigungstermin informiert, macht dessen nur irrtümliche Falschbezeichnung die Kündigung nach § 102 BetrVG nicht unwirksam (Ascheid/Preis/Schmidt/Koch, Kündigungsrecht, § 102 BetrVG Rn 103).

Hinweis

Wegen der für den Arbeitgeber bestehenden Darlegungs- und Beweislast empfiehlt es sich, sowohl Kündigungsfrist als auch – falls im Einzelfall möglich – den Kündigungstermin anzugeben.