§ 29 Kündigung / ii) Besonderheiten bei der Unterrichtung anlässlich personenbedingter Kündigungen

Rz. 118

Bei einer personenbedingten Kündigung fehlt regelmäßig die Eignung des Arbeitnehmers, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen.

(1) Krankheit

Rz. 119

Hauptfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Diese kann ausgesprochen werden, wenn entweder ein dauerndes Unvermögen, die vertragliche Arbeitspflicht zu erfüllen oder die ernste Besorgnis weiterer häufiger Kurzerkrankungen besteht.

(a) Dauerndes Unvermögen

Rz. 120

Erfolgt die Kündigung aufgrund dauernder Unmöglichkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nur über die Tatsachen zu unterrichten, aus denen sich dieser Umstand ergibt (BAG v. 30.1.1986 – 2 AZR 668/84, NZA 1987, 555). Dies kann ein entsprechender Feststellungsbescheid eines Sozialversicherungsträgers oder ein ärztliches Attest sein. Dem dauernden Unvermögen zur Erbringung der Arbeitsleistung wird es gleichgestellt, wenn die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ungewiss ist. Dabei darf sich der Arbeitgeber auf die Äußerung seines Arbeitnehmers verlassen, mit seiner Wiederherstellung sei nicht zu rechnen (LAG Hamm v. 26.8.1980, DB 1981, 1194). Es bedarf keiner Darlegung von Betriebsauflaufstörungen im Anhörungsverfahren (BAG v. 21.5.1992 – 2 AZR 399/91, NZA 1993, 497).

(b) Arbeitsunfähigkeit auf längere Zeit

Rz. 121

Besteht demgegenüber nur eine Arbeitsunfähigkeit auf längere Zeit, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat entweder über eine ihm bekannte Krankheitsursache oder die seiner Negativprognose zugrunde liegenden Tatsachen informieren. Darüber hinaus muss er die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen darlegen, welche ihn zum Ausspruch der Kündigung bewegen (bspw. unbefristete Einstellung einer Ersatzkraft) oder dass in absehbarer Zeit nicht mit einer günstigeren Prognose zu rechnen ist (BAG v. 12.4.2002 – 2 AZR 148/01, NJW 2002, 3271; BAG v. 29.4.1999, NZA 1999, 978).

(c) Häufige Kurzerkrankungen

Rz. 122

Bei der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen muss differenziert werden:

Rz. 123

Kennt der Arbeitgeber die Krankheitsursachen nicht, genügt es, wenn er sich darauf beschränkt, die in der Vergangenheit aufgetretenen Fehlzeiten darzustellen. Hat der Arbeitgeber hingegen Kenntnis über die Krankheitsursache, muss er auch diese dem Betriebsrat mitteilen. Er muss ferner den Betriebsrat über die Ausfallzeiten nach den einzelnen Jahreszeiträumen aufgeschlüsselt informieren, damit sich der Betriebsrat über die Häufigkeit der Erkrankungen im Jahresverlauf ein Bild machen kann. Zudem muss der Arbeitgeber die für ihn maßgebliche erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen darlegen. Diese können entweder wirtschaftliche Gründe haben, bspw. die Kosten der Lohnfortzahlung, oder betriebliche Auswirkungen, wie etwa Vertretungsbedarf.

(2) Personenbedingte Kündigung aus anderen Gründen

Rz. 124

Bei anderen personenbedingten Kündigungen, z.B. wegen fehlender fachlicher Eignung, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Tatsachen mitteilen, die aus seiner Sicht zum dauernden Fortfall der Eignung für die Tätigkeit führen.

Rz. 125

Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen sowie das Änderungsangebot selbst informieren (BAG v. 30.11.1989 – 2 AZR 197/88, NZA 1990, 529; BAG v. 20.3.1986, NZA 1986, 824). Dies umfasst auch Angaben über die bisherigen und zukünftigen Arbeitsvertragsbedingungen, wenn einzelne Vertragsbestandteile geändert werden sollen (LAG Hamm v. 15.7.1997 – 6 Sa 403/97, BB 1997, 2053).

Die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Durchführung des Anhörungsverfahrens trägt der Arbeitgeber (BAG v. 22.9.1994 – 2 AZR 31/94, DB 1995, 477; vgl. dazu auch Spitzweg/Lücke, NZA 1995, 406).