§ 3 Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG / 1. Konkrete Bezeichnung (eines) Fehlverhaltens

Rz. 245

Nach der Rspr. des BAG^[618] muss der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer “hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise“ Leistungsmängel beanstanden. Der Arbeitnehmer soll eindeutig und unmissverständlich ersehen können, was ihm zum Vorwurf gemacht wird, welches Verhalten der Arbeitgeber missbilligt und in welcher Hinsicht seine Leistungen nicht dessen Anforderungen entsprechen.^[619] Es genügt also nicht, die Pflichtverletzungen lediglich allgemein zu umschreiben und hierbei nur schlagwortartige Bezeichnungen zu gebrauchen. Die Abmahnung muss inhaltlich bestimmt sein.^[620] Eine Abmahnung wegen "mangelhafter Leistungen", wegen "ungebührlichen Verhaltens", wegen "häufiger Verspätung", wegen "Unzuverlässigkeit" etc. ist zu unsubstantiiert. Dies gilt erst Recht für die – in der Praxis häufig anzutreffende – Formulierung: "Ihre Leistungen lassen zu wünschen übrig" oder pauschalen Hinweise wie "wegen der Ihnen bekannten Vorkommnisse" oder "aus gegebenem Anlass". Eine Bezugnahme im Abmahnungsschreiben auf ein vorangegangenes Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist nur zulässig, wenn sich hieraus unmissverständlich die Beanstandungen des Arbeitgebers ergeben.^[621] Soll ein außerdienstliches Verhalten abgemahnt werden, bedarf es der vorherigen Aufstellung klarer und verhältnismäßiger Verhaltensregeln.^[622]

Rz. 246

Praxishinweis

Im Fall der Minderleistung ist wichtig, dass der Arbeitnehmer im Abmahnungsschreiben nicht aufgefordert werden darf, "durchschnittliche Arbeitsergebnisse" zu erzielen, denn eine solche Verpflichtung besteht nicht. Der Arbeitnehmer darf lediglich unter Hinweis auf die Unterdurchschnittlichkeit der bisher erzielten Ergebnisse aufgefordert werden, seine persönliche Leistungsfähigkeit auszuschöpfen.^[623]

Rz. 247

Eine Abmahnung kann sich grundsätzlich auch auf mehrere Beanstandungen beziehen. Nach der Rspr. des BAG hat der Arbeitnehmer, wenn in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt werden und davon nicht alle zutreffen, einen Anspruch auf Entfernung des vollständigen Abmahnungsschreibens. Die Abmahnung kann also nicht teilweise aufrechterhalten werden. Soweit auch nur ein Vorwurf unbegründet ist, muss die Abmahnung insgesamt aus der Personalakte entfernt werden. Allerdings kann der Arbeitgeber anschließend eine auf die zutreffenden Pflichtverletzungen begrenzte Abmahnung aussprechen.^[624]

Rz. 248

Praxishinweis

In der Praxis scheitern die meisten Abmahnungen daran, dass sie das Fehlverhalten nicht konkret genug bezeichnen. Als Grundsatz sollte gelten, in der Abmahnung das Fehlverhalten so genau zu beschreiben, wie beim Tatsachenvortrag für eine verhaltensbedingte Kündigung im Kündigungsschutzprozess. In einer Abmahnung sollte immer nur eine Pflichtverletzung abgemahnt werden. Hat der Arbeitnehmer mehrere Pflichtverletzungen begangen, sollten mehrere (unterschiedliche) Abmahnungen erteilt werden.

[618] BAG v. 9.8.1984, NZA 1985, 125; BAG v. 27.11.1985, NZA 1986, 227.

[619] Vgl. BAG v. 17.1.2008, NZA 2008, 693; BAG v. 23.6.2009, AuA 2009, 726.

[620] BAG v. 18.1.1980, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung.

[621] BAG v. 27.11.1985, NZA 1986, 227.

[622] BAG v. 23.6.2009, AuA 2009, 726.

[623] Vgl. BAG v. 27.11.2008, NZA 2009, 842.

[624] BAG v. 13.3.1991, NZA 1991, 768.