Rz. 284
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, § 2 S. 1 KSchG. § 2 KSchG soll den Arbeitnehmer vor einseitigen Veränderungen des Arbeitsvertragsinhalts schützen.[718] Die Änderungskündigung ist ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft aus Kündigung und – i.d.R. gleichzeitigem[719] – Vertragsangebot des Arbeitgebers. Auf die Änderungskündigung sind alle für Kündigungen anwendbaren Regelungen – auch einzelvertragliche und tarifliche[720] – anzuwenden (zur Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 und ggf. nach § 99 BetrVG vgl. § 12 Rdn 3 ff. und 29 ff.).[721] Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB erstreckt sich bei einer Änderungskündigung auch auf das Änderungsangebot.[722] Zur Eindeutigkeit der Änderungskündigung gehört auch die genaue Bezeichnung der neuen Arbeitsbedingungen. Fehlt es daran, ist die Änderungskündigung unwirksam (Formulierungsbeispiel vgl. § 1 Rdn 14).[723] An der erforderlichen Bestimmtheit des Angebots fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zwei Änderungsangebote unterbreitet und ihm die Wahl überlässt[724] oder er unterschiedliche Änderungen der Arbeitsbedingungen zeitgleich durch mehrere Änderungskündigungen durchzusetzen versucht.[725] Außerdem ist das Angebot nicht bestimmt genug, wenn das Änderungsangebot nicht zweifelsfrei klarstellt, ab wann die geänderten Arbeitsbedingungen greifen.[726]
Rz. 285
Die ordentliche Änderungskündigung (zur – grundsätzlich zulässigen, aber in der Praxis seltenen – außerordentlichen Änderungskündigung vgl. § 2 Rdn 9) kann als betriebsbedingte, personen- oder verhaltensbedingte Kündigung erklärt werden. Die unter D. bis J. (siehe oben Rdn 17–283) behandelten Grundsätze gelten für die ordentliche Änderungskündigung entsprechend. Soweit der Arbeitgeber aufgrund des ihm zustehenden Direktionsrechts befugt ist, Änderungen der Arbeitsbedingungen vorzunehmen, bedarf es keiner Änderungskündigung. In diesem Fall verstößt eine gleichwohl ausgesprochene Änderungskündigung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen kann, gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip und ist deshalb unwirksam (zum Vorrang der Änderungs- vor der Beendigungskündigung vgl. Rdn 51).[727]
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