A. Rechtsgrundlagen
Rz. 1
Das Verbot der Gehaltsdifferenzierung wegen der vereinbarten Dauer der Arbeitszeit jenseits einer reinen Pro-rata-temporis-Betrachtung ergibt sich unmittelbar aus § 4 Abs. 1 TzBfG. Jenseits dieser Norm stellt eine ungleiche Entlohnung Teilzeitbeschäftigter häufig auch eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar und damit einen Verstoß gegen § 3 EntGTranspG, § 1 AGG sowie (nachrangig) gegen Art. 157 AEUV.
Rz. 2
Rechtsgrundlage der Höhe des Vergütungsanspruchs von Teilzeitbeschäftigten einschließlich der geringfügig Beschäftigten ist grundsätzlich der individuelle Arbeitsvertrag korrigiert durch die geltenden gesetzlichen Bestimmungen zur Höhe des Arbeitsentgelts. Die Zusammensetzung der Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit unterliegen – auch bei geringfügig Beschäftigten – gem. § 1 Nr. 6 des Nachweisgesetzes (NachwG) der Nachweispflicht. Das NachwG gilt für alle Arbeitsverhältnisse einschließlich derer, die sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten aufweisen wie den Anwendungsfall der geringfügigen Beschäftigung.
Rz. 3
Ist ein Tarifvertrag kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit, kraft individualvertraglicher Einbeziehung oder kraft Allgemeinverbindlichkeit grundsätzlich anwendbar, wird diese Anwendbarkeit nicht durch die Frage berührt, ob es sich um ein Teilzeitverhältnis handelt oder nicht. Dasselbe gilt auch mit Blick auf etwaige sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten. Der frühere Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten in Tarifverträgen, wie ihn z.B. bis zum Jahre 2001 auch der BAT enthielt, ist unzulässig. Das Benachteiligungsverbot des § 4 TzBfG bindet auch die Tarifvertragsparteien (§ 22 Abs. 1 TzBfG). Der hierdurch bewirkte Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie ist verfassungsrechtlich unbedenklich.[1] Gebunden sind im Übrigen alle untergesetzlichen Normgeber, so auch Verordnungsgeber.[2]
Rz. 4
Gilt kein Tarifvertrag, sind die Arbeitsvertragsparteien bei der Vereinbarung der Vertragsbedingungen frei im Rahmen der allgemeinen gesetzlichen Rahmenbedingungen insbesondere des § 4 TzBfG (Diskriminierungsverbot), des MiLoG (Wahrung der Mindestlöhne), des § 3 EntGTranspG, des AGG (spezielle Diskriminierungsverbote) sowie des § 242 BGB (allgemeine Diskriminierungsverbote). Dies gilt namentlich auch bei der Vereinbarung der Vergütung. Danach darf auch bei einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die Vergütung frei ausgehandelt werden. Sie darf wegen der Teilzeitarbeit aber nicht schlechter sein als die Vergütung eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers und keine geschlechtsspezifische Ungleichheit aufweisen. Dem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer sind Arbeitsentgelt und alle anderen geldwerten Leistungen mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Nicht teilbare Leistungen sind – sofern kein sachlicher Grund für einen Ausschluss vorliegt – entweder vollständig bei gleichzeitiger Verrechnung mit dem Bargehalt zu gewähren oder bei Entfall der nicht teilbaren Leistung anteilig in Geld zu kompensieren. Erhalten beispielsweise alle Außendienstmitarbeiterinnen und -mitarbeiter die Privatnutzung des zur Verfügung gestellten Dienstwagens als zusätzlichen geldwerten Vorteil, muss dies auch für teilzeitbeschäftigte Außendienstmitarbeiter gelten. Alternativ kann die Privatnutzung zwar entfallen, muss dann aber finanziell ausgeglichen werden, wozu die steuerliche 1 %-Regelung zugrunde gelegt werden kann.
Rz. 5
Keine Besonderheiten ergeben sich insoweit für geringfügig Beschäftigte. Der Wert der Arbeitsleistung ändert sich nicht dadurch, dass jemand nur geringfügig beschäftigt ist. Die Gegenleistung für die Arbeit besteht in der Regel in der Zahlung von Bruttobeträgen durch den Arbeitgeber. Die Höhe des geschuldeten Bruttobetrages ist dabei unabhängig von individuellen steuerlichen oder sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten. Diese können lediglich die Höhe der Abzüge, nicht aber die Höhe der vom Arbeitgeber geschuldeten Bruttovergütung beeinflussen. Arbeitsrechtlich ist damit eine Differenzierung zwischen geringfügig und damit steuer- und sozialversicherungsfrei beschäftigten Arbeitnehmern auf der einen Seite und sonstigen teilzeit- oder vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern auf der anderen Seite nicht zulässig. Die im Sozialversicherungs- und Steuerrecht getroffenen Differenzierungen verfolgen ausschließlich öffentlich – rechtliche Zwecke und sind unmaßgeblich, wo auf die arbeitsrechtliche Bedeutung und Zielsetzung abgestellt werden muss.[3] Sie sind ein Reflex der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und selber kein Differenzierungsmerkmal.
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