§ 30 Kündigungsschutz und Kündigungsgründe / 3. Mildere Mittel

Rz. 396

Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nur in Betracht, wenn dem Arbeitgeber keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Auch die verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hat und es ihm zumutbar ist, den Arbeitnehmer im Betrieb oder Unternehmen auf einem freien Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, ggf. nach Änderung der Arbeitsbedingungen oder nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen (BAG v. 6.10.2005, EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66).

Rz. 397

Eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen kommt allerdings nur dann infrage, wenn sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers auf seinem neuen Arbeitsplatz nicht mehr auswirkt. Die ihm zur Last gelegte Störung muss mithin arbeitsplatzbezogen gewesen sein (BAG v. 6.10.2005, AP Nr. 25 zu § 1 KSchG). Die Versetzung kann bspw. eine geeignete Maßnahme darstellen, wenn ein Arbeitnehmer mit einem bestimmten Kollegen ständig Auseinandersetzungen hat. Das gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer gewalttätig gewesen ist. In einem solchen Fall trifft den Arbeitgeber auch eine Schutzpflicht im Hinblick auf die anderen Arbeitnehmer (BAG v. 6.10.2005, AP Nr. 25 zu § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung). Es ist ferner nicht davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer, der sich ständig verspätet, sein Verhalten ändern wird, nur weil er auf einem neuen Arbeitsplatz beschäftigt wird. Schließlich dürfte auch bei Vertragsverstößen im Vertrauensbereich eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz i.d.R. nicht in Betracht kommen (ErfK/Oetker, § 1 KSchG Rn 195).