Rz. 1304
Der Anspruch auf Wiedereinstellung gehört zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und unterliegt daher grds. den tariflichen Verfallfristen, wenn er nicht rechtzeitig geltend gemacht worden ist. Der Anspruch entsteht aber frühestens (vgl. Rdn 1266), sobald der Arbeitnehmer von dem nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes Kenntnis erhält. Für den Fall des Betriebsübergangs hat das BAG entschieden, dass der Arbeitnehmer den Wiedereinstellungsanspruch unverzüglich geltend machen muss, sobald er von dem Betriebsübergang erfährt (BAG v. 12.11.1998 – 8 AZR 265/97, NZA 1999, 311). Erfährt der Arbeitnehmer davon nichts, weil der Arbeitgeber ihn über den nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes nicht informiert und er auch nicht auf andere Weise von den Tatsachen und Umständen Kenntnis erhält, die einen Wiedereinstellungsanspruch begründen, kann der Arbeitgeber ihm die verspätete Geltendmachung nicht entgegenhalten. Dies gilt auch für die davon abhängigen Vergütungsansprüche, sei es, dass sie im Wege des Schadensersatzes oder im Wege des Annahmeverzuges gem. § 615 BGB eingeklagt werden.
Rz. 1305
Anders ist die Rechtslage bei Schadensersatzansprüchen, die darauf beruhen, dass der Arbeitgeber das Wiedereinstellungsangebot des Arbeitnehmers nicht rechtzeitig angenommen hat. Schadensersatzansprüche bestehen bereits mit der vertragswidrigen Weigerung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und müssen daher unter Beachtung der tariflichen Verfallfristen rechtzeitig und ggf. fortlaufend geltend gemacht werden. Für eine ordnungsgemäße Geltendmachung kann es ausreichen, wenn der Arbeitnehmer Weiterbeschäftigung und Fortzahlung der Vergütung verlangt.
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