Rz. 299
Die Darlegungs- und Beweislast ist das Kernstück der prozessualen Fragen im Zusammenhang mit dem Zeugnis. Die Zeugnissprache ist wie jede Sprache teils deskriptiv (beschreibend), teils evaluativ (bewertend), und zwar unabhängig davon, in welchem räumlichen Teil des Zeugnisses die jeweilige Formulierung formal platziert ist. Bei der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist zu unterscheiden, ob die Uneinigkeit der Parteien den deskriptiven oder den evaluativen Bereich betrifft (LAG Köln v. 26.4.1996, AR-Blattei ES 1850 Nr. 39 = NZA-RR 1997, 84). Im Einzelnen gilt Folgendes:
Rz. 300
Das Zeugnis über Führung und Leistung ist – soweit der Streit nicht um die reine Aufgabenbeschreibung geht – begrifflich ein Werturteil, das mithin subjektiv vom Standpunkt des Arbeitgebers aus abgegeben wird. Dies ist gerichtlich überprüfbar, und zwar einschließlich der daraus gezogenen Leistungs- oder Führungsbewertung (LAG Hamm v. 19.10.1990, LAGE § 630 BGB Nr. 12). Die Werturteile sind auf Verständigkeit und Sachlichkeit zu kontrollieren (BGH v. 26.11.1963, AP Nr. 10 zu § 826 BGB). Der Arbeitgeber ist im Allgemeinen für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertung zugrunde liegen (BAG v. 23.6.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB m. Anm. A. Hueck; BAG v. 24.3.1977, AP Nr. 12 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 9; BAG v. 17.2.1988, AP Nr. 17 zu § 630 BGB m. Anm. van Venrooy = EzA § 630 BGB Nr. 12; LAG Frankfurt am Main v. 10.9.1987, LAGE § 630 BGB Nr. 3; LAG Saarbrücken v. 28.2.1990, LAGE § 630 BGB Nr. 9). Die Vollständigkeit und Richtigkeit des erteilten Zeugnisses hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen.
2371Dieser Grundsatz kann jedoch für die Bewertung nur eingeschränkt gelten. Der Arbeitnehmer ist, da er sich vertraglich nur zur Leistung von Arbeit "mittlerer Art und Güte" (§ 243 Abs. 1 BGB) verpflichtet (s. dazu Staudinger/Medicus, § 243 BGB Rn 45), lediglich gehalten, eine "befriedigende" Leistung zu erbringen. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Bescheinigung unterdurchschnittlicher, der Arbeitnehmer die für überdurchschnittliche Leistungen trägt (BAG v. 18.11.2014 – 9 AZR 584/13).
Rz. 301
Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der insgesamt nur 6 Monate bei ihm beschäftigt gewesen ist, im Zeugnis lediglich durchschnittliche Leistungen bescheinigen, genügt er seiner Darlegungspflicht, wenn er sich darauf beruft, dass er dem Arbeitnehmer gekündigt hat. Will er ihm dagegen nur unterdurchschnittliche Leistungen bescheinigen, muss er darlegen und ggf. beweisen, dass der Arbeitnehmer Fehler gemacht hat und wegen dieser ermahnt oder abgemahnt worden ist (LAG Hamm v. 13.2.1992, LAGE § 630 BGB Nr. 16).
Rz. 302
Will andererseits der Arbeitnehmer eine Leistungsbewertung im Zeugnis mit der Note "gut" haben, muss er darlegen und ggf. nachweisen, welche seiner Leistungen diese Anerkennung verdienen (LAG Hamm v. 13.2.1992, LAGE § 630 BGB Nr. 16). Ist er der Auffassung, die ihm obliegenden Aufgaben überobligationsmäßig, also mit überdurchschnittlichem Einsatz erbracht oder einen überdurchschnittlichen Erfolg erzielt zu haben, ist es auch an ihm, die dieser Einschätzung zugrunde liegenden Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfall zu beweisen (Staudinger/Preis, § 630 BGB Rn 71; BAG v. 18.11.2014 – 9 AZR 584/13). Ein "gutes" oder "sehr gutes" Zeugnis stellt eine Gegenleistung für einen entsprechenden Arbeitseinsatz oder -erfolg bzw. für eine besonders herausragende Arbeitsbefähigung oder -weise dar. Auch Arbeitsvermögen oder -erwartung können herausragend sein. Fordert der Arbeitnehmer eine "sehr gute" Bewertung einzelner oder aller Leistungsgesichtspunkte, muss sein Vortrag die entsprechenden anspruchsbegründenden Tatsachen erkennen lassen, da der Arbeitgeber ansonsten einen Negativbeweis führen müsste (LAG Hamm v. 11.7.1996 – 4 Sa 1285/95, n.v.). Gleiches gilt für die Vollständigkeit des Zeugnisses, wenn der Arbeitnehmer Auslassungen rügt (LAG Hamm v. 11.7.1996 – 4 Sa 1285/95, n.v.).
Rz. 303
Es trifft den Arbeitnehmer bei Uneinigkeit der Parteien im deskriptiven Bereich auch die Darlegungs- und Beweislast für seine Änderungswünsche, etwa bei Streit über erbrachte Tätigkeiten (LAG Köln v. 26.4.1996, NZA-RR 1997, 84).
Rz. 304
Akzeptiert ein Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang in einem Zwischenzeugnis des Betriebsveräußerers die Formulierung "zu unserer vollen Zufriedenheit", mithin die Bescheinigung "vollbefriedigender" Leistungen, und verlangt er 1 ½ Jahre nach dem Betriebsübergang bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber ein Schlusszeugnis mit der Leistungsbewertung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit", also "gute" Leistungen, so muss der Arbeitnehmer im Einzelnen darlegen, in welchen Bereichen und auf welche Weise sich seine Leistungen ggü. den im Zwischenzeugnis bescheinigten verbessert haben. Eine erneute – bessere – Bewertung der Leistungen beim Betriebsveräußerer kann vom Betriebsübernehmer nicht verlangt werden (...