§ 38 Taktik und Fallstricke für den Klägervertreter / III. Klagebegründung

Rz. 40

Die Klagebegründung sollte in jedem Fall vollständige Angaben zu den Sozialdaten des Arbeitnehmers enthalten, also sein Geburtsdatum, das Datum des Eintrittes in den Betrieb, die Unterhaltsverpflichtungen und eine etwaige Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung benennen. Unprofessionell wirkt es, wenn in der Klage keine Angaben über den monatlichen Bruttoverdienst des Arbeitnehmers zu finden sind; diese bilden nicht nur häufig die Grundlage für Verhandlungen über eine zu zahlende Abfindung, sondern sind auch für die Abgabe einer Streitwertabsichtserklärung oder die Streitwertfestsetzung unentbehrlich. Notwendig ist außerdem, die Zahl der im Betrieb bzw. bei dem Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer zu nennen oder zumindest mitzuteilen, dass dort mehr als zehn Arbeitnehmer i.S.d. § 23 KSchG in Vollzeit tätig sind, da nur so die schlüssige Behauptung aufgestellt wird, dass der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist (zu § 23 KSchG im Einzelnen siehe § 3 Rdn 25 ff.).

Rz. 41

Regelmäßig wird darüber hinaus in der Klagebegründung der Charakter des allgemeinen Feststellungsantrags als selbstständiger Antrag herausgestellt, um der Gefahr zu entgehen, dass er als bloße Floskel angesehen wird (diese Gefahr besteht allerdings im Wesentlichen nur bei allgemeinen Feststellungsanträgen in Annexform)^[56] und damit die ihm zugedachte Wirkung, weitere Kündigungen zu erfassen, nicht mehr erfüllen kann.

Rz. 42

Soweit ein Weiterbeschäftigungsantrag gestellt ist, wird dieser in der Mehrzahl der Fälle unter Verweis auf den richtungweisenden Beschluss des Großen Senates des BAG vom 27.2.1985^[57] begründet und damit herausgestellt, dass es sich um die Geltendmachung des so genannten "allgemeinen" Weiterbeschäftigungsanspruchs handelt. Liegt hingegen ein (ordnungsgemäßer) Widerspruch des Betriebsrats vor, sollte der Weiterbeschäftigungsanspruch in der Klagebegründung ausdrücklich (auch) auf § 102 Abs. 5 BetrVG gestützt werden. Zum Weiterbeschäftigungsanspruch vgl. i.E. § 13.

Rz. 43

Bereits die Darlegungen zum persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich des KSchG implizieren, dass der Arbeitnehmer die Kündigung als sozial ungerechtfertigt rügt. Zur Klarstellung wird dies häufig noch einmal in der Klagebegründung ausgeführt. Da der Arbeitgeber bei betriebsbedingter Kündigung gem. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, nur auf Verlangen des Arbeitnehmers anzugeben hat, wird dieses Verlangen regelmäßig in der Begründung der Kündigungsschutzklage zu äußern bzw. zu wiederholen sein.

Rz. 44

Ob über den dargestellten notwendigen Inhalt der Klagebegründung hinaus weitere konkrete Ausführungen getätigt und Rügen erhoben werden, ist vor allem eine Frage der Prozesstaktik, auf die man keine allgemein gültige Antwort geben kann.

Rz. 45

Liegt eine schnelle Beendigung im Interesse des Arbeitnehmers, empfiehlt es sich, bereits in der Klageschrift möglichst umfassend – soweit bekannt – sämtliche Mängel darzustellen, an denen die Kündigung leidet. Derartige ausführliche Darlegungen können bewirken, dass der Arbeitgeber seine Aussichten, im Prozess zu obsiegen, als ungünstig einschätzt und den in der Güteverhandlung angebotenen Abfindungsbetrag dementsprechend höher ansetzt. Auch ein gerichtlicher Vergleichsvorschlag wird davon regelmäßig nicht unberührt bleiben.

Rz. 46

Auf der anderen Seite können sehr frühe umfassende Darlegungen zur Unwirksamkeit der Kündigung den Interessen des Mandanten auch Nachteile zufügen. Der Arbeitgeber, der aufgrund dessen die Unwirksamkeit der Kündigung erkennt, "nimmt" diese möglicherweise in einem frühen Verfahrensstadium "zurück", erklärt also, aus ihr keine Rechte mehr herzuleiten, und fordert den Arbeitnehmer zur Wiederaufnahme seiner Tätigkeit auf. Das liegt nicht im Interesse derjenigen Arbeitnehmer, die auf keinen Fall mehr in den Betrieb zurückkehren, sondern lediglich eine möglichst hohe Abfindung erzielen wollen. Die frühzeitige Offenbarung von Formfehlern kann dazu führen, dass der Arbeitgeber zügig die notwendigen Schritte ergreift, um eine erneute, diesmal formgerechte Kündigung auszusprechen.

Rz. 47

Aus den dargelegten Gründen ist in jedem Einzelfall genau abzuwägen, wann die Rüge der nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung erhoben wird. Ein frühzeitiger Hinweis auf einen – insbesondere evidenten – Mangel der Betriebsratsanhörung führt regelmäßig zu der erwähnten zeitnahen erneuten, dann formfehlerfreien Kündigung. Es können auch noch in einem die Kammerverhandlung vorbereitenden Schriftsatz Darlegungen zur nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung erfolgen, denn gemäß § 6 S. 1 KSchG kann sich der Arbeitnehmer, der mit seiner Klage die Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG gewahrt hat, bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf andere innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Wenn das Arbeitsgericht seiner Hinweispflicht nach § 6 S. 2 KS...