§ 4 Arbeitsrecht / (7) Kündigung

Rz. 68

Bei der vertraglichen Regelung von Kündigungsfristen sind die gesetzlichen und tarifvertraglichen Mindestkündigungsfristen zu beachten (§ 622 BGB).

Da eine ordentliche Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis generell ausgeschlossen ist, bedarf es einer vertraglichen Regelung des Rechts zur ordentlichen fristgerechten Kündigung, was insbesondere bei einer längeren Vertragsdauer angeraten ist. Das Recht zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung gem. § 626 BGB ist dagegen immer gegeben.

Bei der Regelung der Kündigung in der Probezeit wird häufig nicht die Möglichkeit gesehen, ein befristetes Probearbeitsverhältnis statt des unbefristeten Arbeitsvertrages mit Probezeit zu vereinbaren (vgl. Rdn 205), um Kündigungsprobleme, wie z.B. bei Schwangerschaft in der Probezeit oder Sonderkündigungsschutz von Schwerbehinderten, auszuschließen, ggf. auch die Anhörungspflicht einer Personalvertretung (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung im kirchlichen Arbeitsrecht). Wird in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer Klausel eine Probezeit und in einer anderen Klausel eine Kündigungsfrist festgelegt, ohne dass unmissverständlich deutlich wird, dass diese ausdrücklich genannte Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies von einem durchschnittlichen Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon von Beginn des Arbeitsverhältnisses an nur mit dieser Kündigungsfrist, nicht aber mit der zweiwöchigen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB kündigen kann. Eine mit "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" überschriebene Regelung im Arbeitsvertrag, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und Abs. 3 BGB zugunsten des Arbeitnehmers abweicht, muss dieser als eine vom Arbeitgeber auf sein Arbeitsverhältnis zugeschnittene und darum allein maßgebliche Festlegung der Kündigungsfrist verstehen. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer muss nicht davon ausgehen, dass in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Vertrag unter der Überschrift "Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses" Bestimmungen erfolgen sollen, die die Länge der Kündigungsfrist berühren, wenn zugleich in einer anderen Klausel, die ausdrücklich mit "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" überschrieben ist, die Kündigungsfrist ohne jede Ausnahme festgelegt ist. Das gilt umso mehr, wenn der vorformulierte Vertrag außerordentlich komplex ist und zahlreiche verästelte Regelungen enthält. Im Arbeitsvertrag muss für den durchschnittlichen Arbeitnehmer deutlich erkennbar sein, dass der Arbeitgeber als Verwender kündigungsrechtlich Konsequenzen aus einer vereinbarten Probezeit ziehen und insbesondere für den Beginn des Arbeitsverhältnisses kürzere Kündigungsfristen vorsehen will. Ist im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist nur ohne Ausnahmeregelung für die Dauer der Probezeit festgelegt, ist diese Frist aus Sicht des durchschnittlichen Arbeitnehmers von Beginn an und damit auch bereits während der Probezeit für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich. Möchte der Arbeitgeber vorgeben, dass in der Probezeit die zweiwöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB gelten soll, muss er dies entweder im Zusammenhang mit der Vereinbarung der Probezeit deutlich machen oder die Regelung "Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende. Die nach den gesetzlichen Bestimmungen für den Arbeitgeber geltenden längeren Kündigungsfristen gelten auch für eine Kündigung durch den Mitarbeiter. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor Arbeitsantritt ist ausgeschlossen." eindeutig auf die Zeit nach dem Ende der Probezeit begrenzen. Dafür genügt die Einfügung der drei Worte "nach der Probezeit" im Anschluss an die Passage "Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt".^[124]

Für die gesetzliche Schriftform der Kündigung gem. § 623 BGB ist nach der Neufassung zu beachten, dass die elektronische Form ausgeschlossen ist. Klarstellend sollte deshalb im Arbeitsvertrag Schriftform gem. § 126 Abs. 1 BGB geregelt werden. Über die Schriftform hinausgehende zusätzliche Anforderungen an die Kündigungserklärung des Arbeitnehmers in Formularverträgen sind gem. § 309 Nr. 13 BGB unwirksam.

[124] BAG 23.3.2017 – 6 AZR 705/15, BAGE 158, 349–359.