§ 4 Arbeitsrecht / c) AGG

Rz. 5

Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identitäten oder aufgrund einer Stellenausschreibung sind verboten. Bei der Formulierung einer Ausschreibung müssen die in § 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmale beachtet werden. Unerheblich ist, ob die Ausschreibung durch den Arbeitgeber selbst erfolgt oder ob er dafür Dritte einsetzt, z.B. die Agentur für Arbeit oder ein Personalberatungsunternehmen.^[9] Im Fall der Fremdausschreibung trifft den Arbeitgeber die Sorgfaltspflicht, die Ordnungsmäßigkeit der Ausschreibung zu überwachen.^[10] Anforderungen, die für die Tätigkeit nicht erforderlich sind, sind wegzulassen. Auch die Forderung nach der Vorlage von Bewerbungsunterlagen in der Stellenanzeige kann gegen das AGG verstoßen. Fraglich ist, ob zukünftig noch ein Foto gefordert werden kann, weil sich hieraus Rückschlüsse auf Geschlecht und ethnische Herkunft ziehen lassen. Entsprechendes gilt für die Angabe des Alters. Teilweise wird empfohlen, "weiche" Anforderungen, z.B. "Teamfähigkeit", in das Anforderungsprofil aufzunehmen, damit sich der Arbeitgeber einen zulässigen Ermessensspielraum bewahrt.^[11]

Rz. 6

Eine Ausschreibung ist geschlechtsneutral, wenn sie sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise an Männer, Frauen und Diverse richtet. Zweckmäßig ist eine neutrale Formulierung bzw. der Klammerzusatz (m/w/d). Der Klammerzusatz "m/w/d" in der Überschrift sowie im Text einer Stellenanzeige hinter der Tätigkeitsbezeichnung macht hinreichend und abschließend deutlich, dass mit der Stellenausschreibung Frauen, Männer und Diverse gleichermaßen angesprochen werden sollen. Geschlechtsneutral ist auch die Formulierung "Unternehmen mit 65 Mitarbeitern".^[12] Besondere Vorsicht ist bei umschreibenden Merkmalen geboten. Eine Ausschreibung, die in einer Fachzeitschrift veröffentlicht wird, die sich ausdrücklich an die Zielgruppe eines Geschlechts richtet, kann wegen der Art der Ausschreibung mittelbar geschlechtsdiskriminierend sein.^[13] Die Ausschreibung einer Stelle als Vollzeitstelle kann nicht dahin verstanden werden, dass ein Arbeitgeber hiermit signalisiert, an der Einstellung von Frauen nicht interessiert zu sein oder männliche Bewerber zu bevorzugen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass Frauen möglicherweise häufiger an einer Teilzeitstelle interessiert sind und häufiger in Teilzeit arbeiten als Männer. Dieser Umstand erlaubt keinen Rückschluss auf eine Präferenz des Arbeitgebers für männliche Bewerber.^[14]

Eine mittelbare Diskriminierung von Frauen kommt auch in Betracht, wenn ohne sachlichen Grund gefordert wird, dass der Bewerber als "Reserveoffizier" Erfahrung gesammelt hat. Nur wenige Frauen sind Reserveoffiziere, so dass Frauen bei einer solchen Stellenanzeige praktisch ausgeschlossen werden.

Rz. 7

"Langjährige Berufserfahrung" kann eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters begründen. Die Beschränkung des Bewerberkreises in einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufs-/Tätigkeitsjahr kann eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstellen.^[15] Es bedeutet keinen Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, wenn ein Arbeitgeber sich in einer Stellenausschreibung als ein "junges, dynamisches Unternehmen" beschrieben hat.^[16] Es existiert kein Erfahrungssatz des Inhalts, dass der Arbeitgeber mit der Frage nach dem Alter eines Bewerbers regelmäßig signalisiert, lediglich Interesse an der Beschäftigung lebensjüngerer Mitarbeiter zu haben.^[17] Der Umstand, dass der Arbeitgeber einen jüngeren Bewerber eingestellt hat, der zudem über keine einschlägige Berufsausbildung, allerdings über einschlägige Berufserfahrung verfügt, ist kein Indiz für eine Diskriminierung wegen Alters.^[18] Eine tarifliche Urlaubsstaffelung, nach der Arbeitnehmer vor Vollendung des 50. Lebensjahrs einen um drei Tage kürzeren Urlaub erhalten als Beschäftigte, die das 50. Lebensjahr bereits vollendet haben, verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG und ist deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.^[19]

Rz. 8

Die Suche nach einem "Muttersprachler" benachteiligt zumindest mittelbar wegen der Herkunft. Nicht entscheidend ist, ob der Begriff der muttersprachlichen Kenntnisse den Rückschluss auf eine "bestimmte" Ethnie zulässt und die klagende Partei dieser Ethnie angehört.^[20]

Die Bezeichnung einer Stelle in englischer Sprache ohne sachlichen Grund diskriminiert Ausländer, weil die Ausschreibung ohne Grund englische Sprachkenntnisse voraussetzt, die bei Ausländern schlechter ausgeprägt sein können als bei Deutschen. Auch kann eine Altersdiskriminierung in Betracht kommen, weil Ältere meist über schlechtere Englischkenntniss...