Rz. 135
§ 23 TzBfG stellt klar, dass andere gesetzliche Vorschriften, die die Befristung von Arbeitsverträgen regeln, durch das TzBfG nicht geändert werden. Die allgemeinen Vorschriften des TzBfG finden auf die spezialgesetzlich geregelten befristeten Arbeitsverhältnisse Anwendung, wenn die Spezialgesetze nichts Abweichendes regeln (§ 23 TzBfG). Hinsichtlich der Befristung von Arbeitsverträgen betrifft dies § 21 BEEG, § 57a HRG, das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an Forschungseinrichtungen, das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung sowie § 3 Abs. 1 Nr. 3 und 5, § 9 Nr. 2 AÜG. Diese Vorschriften enthalten im Wesentlichen besondere Regelungen über die Zulässigkeit, die Dauer und die Kündigung befristeter Arbeitsverträge. Nach § 21 Abs. 1 BEEG liegt ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung oder zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird. Darüber hinaus ist nach § 21 Abs. 2 BEEG die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig. Nach § 21 Abs. 3 BEEG kann die Befristung sowohl als Zeit- wie auch als Zweckbefristung vereinbart werden. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben (§ 41 S. 3 SGB VI). § 41 S. 3 SGB VI bezieht sich nur auf solche Arbeitsverhältnisse, deren Beendigung mit Erreichen der Regelaltersgrenze bereits vereinbart war. Die in dem – einmaligen – Hinausschieben der Altersgrenze liegende Befristung gestaltet ein solches Arbeitsverhältnis daher nicht unsicherer, sondern bringt einen Vorteil für den Arbeitnehmer. Auch ist zu berücksichtigen, dass die Regelung nur greift, wenn den betroffenen Arbeitnehmern am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich in Gestalt einer Altersrente zugutekommt; dies spricht dafür, dass die Regelung geeignet ist, die Bedürfnisse der Arbeitsvertragsparteien in Einklang zu bringen.[256]
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