Rz. 25
Der Inhalt der Vereinbarung ist nicht durch die gesetzlichen Vermutungsregelungen im Fall des Fehlens einer Vereinbarung (vgl. Rdn 32). vorgeschrieben. Insbesondere sieht das Gesetz keine Mindestdauer der wöchentlichen oder täglichen Arbeitszeit vor. Die vereinbarte Stundenzahl für die tägliche Arbeitszeit kann somit unterhalb oder oberhalb der Grenze von drei Stunden liegen. § 12 Abs. 1 S. 4 TzBfG trifft lediglich eine Regelung für den Fall des Fehlens einer Vereinbarung, jedoch keine Unter- oder Obergrenze für eine solche Vereinbarung. Die tägliche Arbeitszeit muss auch nicht an einem Stück erbracht werden, sondern kann durchaus auch auf zwei Tageszeiten verteilt vereinbart werden.
Rz. 26
§ 12 Abs. 1 S. 2 TzBfG bestimmt weiter, dass die Vereinbarung die Festlegung einer wöchentlichen Arbeitszeit enthalten muss. Die früher übliche Vereinbarung eines längeren Bezugszeitraumes für die Verteilung der Arbeit, z.B. eines monatlichen oder jährlichen, ist demgemäß außerhalb echter Arbeitszeitkonten nicht zulässig. Zudem ist nach § 12 Abs. 4 TzBfG der Arbeitgeber verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im festgelegten Zeitrahmen zu erfolgen hat.
Rz. 27
Eine besonders flexible Erscheinungsform der Arbeit auf Abruf ist die Vereinbarung einer Bandbreitenregelung, wonach der Arbeitgeber zur Abnahme einer bestimmten Arbeitsmenge verpflichtet ist (Untergrenze), bei Bedarf aber auch mehr Arbeit abrufen kann. Nach älterer Rechtsprechung wurde eine Bandbreitenregelung grundsätzlich als unzulässig angesehen. Nach § 615 BGB trägt nämlich der Arbeitgeber grundsätzlich das Risiko, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen Auftragsmangels nicht beschäftigen, wird er nicht von seiner Gegenleistungspflicht befreit. Der Arbeitgeber bleibt vielmehr zur Entgeltzahlung verpflichtet. Diese rechtliche Beurteilung der Erscheinungsform Bandbreitenregelung hat sich indes mit dem Urteil des BAG v. 7.12.2005 geändert. Das BAG passte hierbei seine Rechtsprechung der Rechtsprechung zu Widerrufsvorbehalten an, wonach die einseitige Änderungsmöglichkeit hinsichtlich des Gehalts nicht in jedem Fall eine Umgehung des Änderungskündigungsschutzes bedeutet, sondern im Rahmen eines Widerrufsvorbehaltes und in engen Grenzen zulässig ist. Insbesondere hat das BAG ausdrücklich das arbeitgeberseitige Interesse an einer "gewissen Flexibilität der Arbeitsbedingungen" anerkannt. Die Pflichten nach § 12 Abs. 1 S. 2 TzBfG sollen vorrangig dazu dienen, eine verlässliche Berechnungsgrundlage für ein regelmäßiges Einkommen und damit auch für einen sozialversicherungsrechtlichen Schutz zu schaffen. Nach dem BAG sind das Interesse des Arbeitgebers an einer Flexibilisierung der Arbeitszeitdauer und das Interesse des Arbeitnehmers an einer festen Regelung der Dauer der Arbeitszeit und der sich daraus ergebenden Arbeitsvergütung angemessen zum Ausgleich zu bringen. Das BAG greift hierzu auf die Rechtsprechung zu Widerrufsvorbehalten zurück. Danach muss eine Mindestdauer der wöchentlichen Arbeit gemäß § 12 TzBfG festgelegt werden. Darüber hinaus kann eine Vereinbarung zu einem "Abrufvolumen" getroffen werden. Die vom Arbeitgeber abrufbare über die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darf dabei nicht mehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Bei einer Vereinbarung über die Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit beträgt demzufolge das Volumen 20 % der Arbeitszeit. Das BVerfG hielt diese Rechtsprechung des BAG für verfassungsrechtlich unbedenklich und hat die hiergegen eingelegte Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen.
Rz. 28
Die durch das BAG festgelegten Maximalgrenzen sind zum 1.1.2019 durch Einfügung eines neuen Abs. 2 in § 12 TzBfG Gesetz geworden: Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Abs. 1 S. 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Abs. 1 S. 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.
Rz. 29
Beispiel
Vereinbaren die Parteien eine Mindestarbeitszeit von 30 Wochenstunden und einen Änderungsvorbehalt (Abrufvorbehalt) zugunsten des Arbeitgebers, so kann dieser über das vereinbarte Instrument der Arbeit auf Abruf die regelmäßige Arbeitszeit in der Woche auf bis zu 37,5 Stunden heraufsetzen.
Ist hingegen nur eine Mindestarbeitszeit von 15 Wochenstunden vereinbart, können – eine entsprechende Vereinbarung vorausgesetzt, maximal 3,75 Stunden zusätzlich abgerufen werden.
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