§ 43 Mitbestimmung des Betriebsrats / cc) Beurteilungszeitpunkt und Erledigung des Verfahrens

Rz. 1194

Die Gestaltungsentscheidung des Gerichtes hat zum Inhalt, ob die beabsichtigte personelle Maßnahme in Angesicht der vorgebrachten Verweigerungsgründe des Betriebsrates gegenwärtig und künftig zulässig ist. Verfahrensgegenstand ist daher nicht, ob die Maßnahme im Zeitpunkt der Antragstellung zulässig war. Die Entscheidung ist daher nach Maßgabe derjenigen Rechtslage zu treffen, die im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung gilt (BAG v. 25.1.2005 – 1 ABR 61/03, juris; ebenso ausführlich BAG v. 30.9.2014 – 1 ABR 79/12, juris). Aus diesem Grund erledigt sich das Zustimmungsersetzungsverfahren, wenn der eingestellte Arbeitnehmer aus dem Betrieb – durch Kündigung, Rückkehr auf eine andere Stelle oder Weiterversetzung – wieder ausgeschieden oder die Versetzung zurückgenommen ist. Selbst wenn die Entscheidung möglicherweise noch – rückwirkende – Auswirkungen auf Ansprüche des Arbeitnehmers haben könnte, ist eine Entscheidung über einen Antrag auf Zustimmungsersetzung zur Ein- oder Umgruppierung nicht mehr veranlasst, wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden oder die Umgruppierung zu einem späteren Zeitpunkt vorgenommen worden ist (BAG v. 11.9.2013 – 7 ABR 29/12, juris, unter ausdrücklicher Aufgabe von BAG v. 3.5.1994 – 1 ABR 58/93, juris). Es erledigt sich auch, wenn der Betriebsrat nicht mehr existiert (BAG v. 19.2.2008 – 1 ABR 65/05, juris). Auf die Frage, ob der Antrag zulässig und begründet war, kommt es für die Feststellung der Erledigung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ohnehin nicht an – im Gegensatz zum Urteilsverfahren wird eine solche Entscheidung ja im Hinblick auf die entstandenen Kosten (im Beschlussverfahren ergeht keine Kostenentscheidung) nicht benötigt (st. Rspr. seit BAG v. 26.4.1990 – 1 ABR 79/89, juris).

Rz. 1195

Dem Arbeitgeber ist es unbenommen, ein eingeleitetes Zustimmungsersetzungsverfahren zurückzuziehen und von einer Einstellung oder Versetzung Abstand zu nehmen. In diesem Fall hat sich das Verfahren objektiv erledigt und ist von den ArbGen einzustellen (BAG v. 26.10.2004 – 1 ABR 45/03, juris). Hat der Arbeitgeber einen bestimmten Bewerbungsvorgang abgeschlossen, auf der Basis dieses Bewerbungsvorganges dem Betriebsrat einen bestimmten Bewerber zur Einstellung vorgeschlagen und angesichts der Zustimmungsverweigerung ein Ersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG eingeleitet, kann er das Zustimmungsersuchen auch dann zurückziehen, wenn er ein neues Bewerbungsverfahren einleitet und aufgrund dessen zum selben Ergebnis kommt wie im ersten Verfahren. Er kann dann ein eigenständiges neues Verfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG und im Verweigerungsfall nach § 99 Abs. 4 BetrVG einleiten (BAG v. 28.2.2006 – 1 ABR 1/05, juris). Es obliegt der Disposition des Arbeitgebers, ob er das bereits anhängige Verfahren mit der Einbringung neuer Lebenssachverhalte – unter Aufgabe des ursprünglichen Verfahrens – fortführen, ein neues und selbstständiges Zustimmungsbegehren als zusätzlichen Streitgegenstand ins laufende Verfahren einbringen (sowohl kumulativ als auch eventualiter) oder ein hiervon getrenntes selbstständiges Zustimmungsersetzungsverfahren einleitet (BAG v. 16.1.2007 – 1 ABR 16/06, juris für den Fall der Neueinreichung der ursprünglich auf das Direktionsrecht gestützten Versetzung nach Änderungskündigung; nach LAG Köln v. 29.1.2014 – 5 TaBV 74/13, juris, ist von einem parallelen Betreiben mehrerer Zustimmungsersetzungsanträge auszugehen, solange der Arbeitgeber das Zustimmungsersuchen nicht ausdrücklich gegenüber dem Betriebsrat zurückgenommen hat).

Rz. 1196

Bei Einstellungen und Versetzungen ist es dem Arbeitgeber unbenommen, nach rechtskräftigem Unterliegen in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG die auf das gleiche Ziel gerichtete personelle Maßnahme erneut einzuleiten und im Verweigerungsfall erneut die Zustimmungsersetzung zu beantragen. Dessen Ergebnis ist nicht präkludiert, vielmehr handelt es sich um neue, prozessual eigenständige Gegenstände. Anders ist dies im Fall der Ein- oder Umgruppierung. Die im Zustimmungsersetzungsverfahren getroffene Rechtsfeststellung – Mitbeurteilungs- und nicht Mitgestaltungsrecht – stellt keine konstitutive Maßnahme dar, sondern Rechtsanwendung. Hat das Gericht im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG rechtskräftig die Richtigkeit der der Eingruppierung festgestellt und haben sich seitdem weder die Tätigkeit des Arbeitnehmers noch das Entgeltschema geändert, ist die Entscheidung bindend (BAG v. 20.3.2014 – 2 AZR 840/12, juris). Der Arbeitgeber kann trotz unveränderter Tätigkeit die Eingruppierung eines Arbeitnehmers erneut zum Gegenstand des Zustimmungsersuchens machen, wenn Anlass gegeben ist, die Eingruppierung erneut zu prüfen. Dies ist bei veränderter Tätigkeit, aber auch bei unbefristeter Fortführung eines bisher befristeten Arbeitsverhältnisses der Fall (LAG Düsseldorf v. 20.1.2021 – 12 TaBV 38/20, juris).

Rz. 1197

Weisen Arbeitsgericht oder LAG den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers zur Einstellung nach § 99...