Joachim Vetter, Dr. iur. Martin Nebeling
aa) Allgemeines
Rz. 1154
Bei Einstellung und Versetzung hat der Arbeitgeber vor Durchführung der Maßnahme – zur Einleitung des Verfahrens nach § 99 BetrVG – sieben Pflichten zu erfüllen. Er hat
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den Betriebsrat über die Einstellung/Versetzung zu unterrichten, |
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ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen, |
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Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben, |
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unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkung der Maßnahme zu geben, |
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die Zustimmung einzuholen, |
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(bei Einstellung und Versetzung) den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und |
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(bei Einstellung und Versetzung) die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. |
Rz. 1155
Misslich ist, dass der Gesetzgeber mit Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung vier Mitbestimmungstatbestände in einem Paragrafen geregelt hat. Dies wirkt sich auch auf die Mitteilungspflichten aus. Mitzuteilen ist dasjenige, was der Betriebsrat – auf die jeweilige Maßnahme bezogen – an Informationen benötigt. Nicht mitgeteilt werden muss zudem das, was dem Betriebsrat bekannt ist. So wird es etwa bei vorübergehenden Versetzungen innerhalb des Unternehmens in eine andere Betriebsratsfiliale typischerweise keine Bewerbungen und daher auch keine Bewerbungsunterlagen geben – solche sind dann auch nicht zu überlassen. Auch größere Auskünfte über die Person wird es in diesem Zusammenhang kaum geben. Schließlich wird der in Aussicht genommene Arbeitsplatz durch die Beschreibung der Versetzung für den Betriebsrat ohne weitere Aufklärung klar sein. Bei Umgruppierungen ist die Mitteilung der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe erforderlich sowie die Erläuterung der Gründe, warum der Arbeitnehmer anders als bisher einzugruppieren sein soll. Dazu bedarf es regelmäßig der Angabe der auszuübenden Tätigkeit, ggf. der erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten, soweit die Vergütungsgruppe hierauf abstellt (BAG v. 30.9.2014 – 1 ABR 32/13, juris).
Rz. 1156
Hinweis
Bei Einstellungen und Versetzungen wird der Arbeitgeber kaum auf die Angabe von aus seiner Sicht zu erwartenden Auswirkungen der Maßnahme verzichten können – schließlich ist nunmehr eine Person weniger bzw. eine Person mehr im Betrieb beschäftigt. Soll ein anderer Arbeitnehmer dafür den Betrieb verlassen? Etwa wenn er wieder gesund ist? Sollen die verbleibenden Arbeitnehmer die Arbeit nunmehr ohne den versetzten Kollegen bewältigen? Zumindest solche Überlegungen wird man verlangen können – ggf. dass der Arbeitgeber anführt, dass sich aus seiner Sicht keine Auswirkungen ergeben (vgl. auch Rdn 1172).
Rz. 1157
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat um Zustimmung zur konkreten Maßnahme bitten. Findet eine Vergütungsordnung Anwendung, muss er also bei Neueinstellung eines Arbeitnehmers sowohl um Zustimmung zur Einstellung als auch um Zustimmung zur Eingruppierung bitten. Dasselbe gilt bei einer einen Monat überschreitenden Versetzung – auch dann muss geprüft werden, ob eine andere Vergütungsgruppe auf dem neu zugewiesenen Arbeitsplatz maßgeblich ist. Zwar kann der Arbeitgeber die Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung nach Zustimmungsverweigerung erneut beantragen. Hierzu muss er allerdings deutlich machen, dass er die bisherige Maßnahme aufgegeben hat. Die bloße Erklärung, er beantrage die Zustimmung neu, kann für sich genommen nicht dazu führen, von einer neuen Maßnahme auszugehen, mit der Folge, dass die bisherige Verweigerung einschließlich der Verweigerungsgründe unbeachtlich geworden wären (BAG v. 9.10.2013 – 7 ABR 1/12, juris).
Rz. 1158
Hinweis
Auch die mehrmalige Verwendung des Begriffs "Versetzung" statt "Einstellung" im Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung des Betriebsrats im aufnehmenden Betrieb bei Versetzung eines aus einem anderen Betrieb stammenden Arbeitnehmers führt nicht dazu, dass der Antrag des Arbeitgebers nach § 99 Abs. 4 BetrVG abzuweisen wäre, wenn aus der inhaltlichen Beschreibung der Maßnahme klar wird, dass diese "Versetzung" betriebsverfassungsrechtlich im aufnehmenden Betrieb als Einstellung zu werten ist (LAG Nürnberg v. 24.4.2012 – 6 TaBV 60/11, juris; anders wohl LAG Düsseldorf v. 8.3.2012 – 5 TaBV 88/11, juris). In der Praxis wird dies allerdings kaum eine Rolle spielen, weil der Arbeitgeber spätestens im Antrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG bzw. im Lauf des Verfahrens klarstellen wird, dass es sich um eine Einstellung handelt. Spätestens nach einer solchen Klarstellung liefe dann die einwöchige Zustimmungsverweigerungsfrist neu. Das Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG könnte dann fortgeführt werden (ständige Rspr., vgl. etwa BAG v. 1.6.2011 – 7 ABR 18/10, juris).
Rz. 1159
Auf das Verfahren kann nicht wegen Geringfügigkeit verzichtet werden. Auch ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer jeweils kurzfristig für nur wenige Stunden oder Tage beschäftigt, hat die Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu beachten. Er kann die Beteiligung des Betriebsrats nicht mit der – im Ergebnis zutreffenden – Begründung unterlassen, dass bei Widerspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 4 BetrVG einge...