§ 5 Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen ... / 2. (Ordentliche) Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG

Rz. 13

Nach dem ausdrücklichen Wortlaut ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG kündigt.

Rz. 14

Die erste sich in diesem Zusammenhang stellende Frage ist, ob der Hinweis auf § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG bedingt, dass nur ordentliche Kündigungen Gegenstand eines Angebots nach § 1a KSchG sein können. Zutreffend dürfte sein, dass § 1a KSchG sich nur auf ordentliche Kündigungen bezieht.^[22] Zum einen ergibt sich dies ausdrücklich aus der Gesetzesbegründung.^[23] Zum anderen stehen die durch § 1a Abs. 1 S. 1 KSchG in Bezug genommenen "dringenden betrieblichen Erfordernisse nach § 1 Abs. 1 S. 1 KSchG" in einem systematischen Zusammenhang mit der ordentlichen Kündigung. Dringende betriebliche Belange, die im Rahmen des § 626 BGB bei ansonsten auch ordentlich kündbaren Beschäftigten einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen, sind gerade keine betrieblichen Belange des § 1 Abs. 1 KSchG, sondern solche des § 626 BGB.

Rz. 15

Bei tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern ist indes eine analoge Anwendung des § 1a KSchG möglich, wenn eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausschließlich aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen wird. Dabei ist bei teleologischer Auslegung von einer auszufüllenden gesetzlichen Lücke auszugehen. Denn Beschäftigte mit höherem Schutz (vor ordentlichen Kündigungen) würde sonst eine Gestaltungsmöglichkeit, ihr Arbeitsverhältnis betreffend, genommen. Dies ist mit dem Schutz vor ordentlichen Kündigungen nicht intendiert.^[24]

Rz. 16

Für verhaltens- oder personenbedingte ordentliche Kündigungen besteht die Möglichkeit des § 1a KSchG nicht.^[25] § 1a KSchG ist auch auf eine aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochene Änderungskündigung anwendbar, soweit diese wegen Nichtannahme oder vorbehaltloser Ablehnung des Änderungsangebots zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.^[26]

Rz. 17

Eine weitere sich ergebende Frage ist, ob es ausreicht, dass der Arbeitgeber sich auf die dringenden betrieblichen Gründe beruft, oder ob diese tatsächlich vorliegen müssen. Nach dem Wortlaut der Norm müssen die dringenden betrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen ("wegen dringender betrieblicher Erfordernisse", nicht: "unter Berufung auf dringende betriebliche Erfordernisse"). In der Praxis spielt dies allerdings keine Rolle, weshalb auch zutreffend in der wohl überwiegenden Literatur vertreten wird, dass die Berufung auf dringende betriebliche Erfordernisse ausreicht.^[27]

Rz. 18

Praxishinweis

In der Praxis dürfte dieses Problem nicht relevant werden, da es an einem Kläger fehlt. Kommt nämlich ein Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG zustande, wird der Arbeitnehmer sich nicht mehr darauf berufen können, dass die Kündigung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist, denn die Klagefrist ist verstrichen. Zu dem Sonderfall der §§ 5, 6 KSchG vgl. Rdn 50 ff. Der Arbeitgeber wird sich zur Abwehr des Anspruchs des Arbeitnehmers ebenfalls nicht darauf berufen können, dass keine dringenden betrieblichen Gründe vorliegen. Denn das Gesetz verlangt zusätzlich den Hinweis des Arbeitgebers auf das Vorliegen der dringenden betrieblichen Erfordernisse. Eine spätere Berufung darauf, dass solche tatsächlich nicht vorgelegen haben, wäre widersprüchlich und rechtsmissbräuchlich.

Relevant ist die Frage allerdings in sozialrechtlicher Hinsicht. Obwohl die BA-GA159.1.2.1.1. feststellt, dass bei Annahme eines Angebots nach § 1a KSchG ein wichtiger Grund zur Lösung vorliegt und es dann nicht darauf ankommt, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig war, gilt dies nur dann, wen der Arbeitnehmer nicht ordentlich unkündbar war und die Grenzen nach § 1a KSchG eingehalten werden. Eine sperrzeitbegründende Absprache liegt folglich auch vor, wenn eine Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG ausgesprochen wird, die Höhe der Abfindung von der gesetzlichen Regelung abweicht und diese Abweichung auf einer Vereinbarung des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber beruht (BA-GA 159–1.1.1). Auch wenn es sich um eine Kündigung nach § 1a KSchG handelt, kann also im Einzelfall eine Sperrzeit drohen.

[22] So auch Nägele, ArbRB 2003, 274, 275; a.A.: Grobys, DB 2003, 2174; Giesen/Besgen, NJW 2004, 185, 186.

[23] BT-Drucks 15/1204, 12: "Der Abfindungsanspruch ist auf ordentliche Kündigungen beschränkt."

[24] LAG Rheinland-Pfalz v. 19.1.2023 – 5 Sa 135/22; KR/Spilger, KSchG, 13. Aufl., § 1a Rn 25 m.w.N.

[25] Nicolai, Rn 118.

[26] BAG v. 13.12.2007, NZA 2008, 528.

[27] Nägele, ArbRB 2003, 274, 275; Grobys, DB 2003, 2174, 2176; Giesen/Besgen, NJW 2004, 185, 186; v. Steinau-Steinrück/Paul, NJW-Spezial 2004, 225.