Dr. iur. Robert Bauer, Dr. iur. Oliver Bertram
Rz. 196
Grundsätzlich sieht das AÜG zwei unterschiedliche Rechtsfolgen im Zusammenhang mit Verstößen gegen die Vorschriften zum Gleichstellungsgrundsatz vor, welche allein oder gemeinsam eintreten können. So ist zum einen die Unwirksamkeit der Vereinbarung, aus welcher sich der Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz ergibt, möglich. Zum anderen kann ein entsprechender Verstoß als Ordnungswidrigkeit gemäß § 16 Abs. 1 Nr. 7a AÜG mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 EUR geahndet werden.
Rz. 197
So ist in § 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG geregelt, dass eine Vereinbarung unwirksam ist, welche für den Leiharbeitnehmer schlechtere Arbeitsbedingungen vorsieht, als ihm nach § 8 AÜG zustehen. Entsprechende Vereinbarung entfallen demnach ersatzlos, so dass der gesetzliche Normalfall des Equal Treatment zum Tragen kommt. Eine Reduzierung auf das gerade noch zulässige Maß ist erwartungsgemäß nicht vorgesehen. Eine Überraschung stellt die Regelung nicht dar.
Rz. 198
Entsprechende Unwirksamkeitsregelungen sind jedoch auch auf Ebene der tarifvertraglichen Regelungen vorgesehen. So wird in § 8 Abs. 2 AÜG die grundsätzliche Erlaubnis geregelt, durch Tarifvertrag vom Equal Treatment Grundsatz abzuweichen. Gleichzeitig wird jedoch auch festgelegt, dass die entsprechenden Tarifverträge keine Vergütung unterhalb des in einer Rechtsverordnung nach § 3a Abs. 2 AÜG festgelegten Mindeststundenentgelts vorsehen dürfen. Ist dies gleichwohl der Fall, so ist nicht etwa das Mindeststundenentgelt geschuldet, sondern für jede Arbeitsstunde das Entgelt, dass der Entleiher seinen vergleichbaren Stammarbeitnehmern für eine Arbeitsstunde zahlt.
Rz. 199
Interessant ist hierbei, dass keine Vergütung nach dem Equal Pay Grundsatz geschuldet wird, sondern lediglich eine auf die einzelne Arbeitsstunde bezogene finanzielle Gleichbehandlung. Es handelt sich somit um einen Unterfall des Equal Pay, welcher weniger weitgehend ist und mit dem Vergleichsentgelt, wie es in den Branchenzuschlagstarifverträgen auf Grundlage der alten Gesetzeslage definiert war, vergleichbar ist. Die entsprechenden Branchenzuschlagstarifverträge haben die Vergütung der vergleichbaren Stammmitarbeiter auf die "Grundvergütung" pro Arbeitsstunde heruntergebrochen, also den Vergütungsteil, den jeder vergleichbare Arbeitnehmer pro Stunde erhält, unabhängig von der zeitlichen Lage oder der Qualität der tatsächlich geleisteten Arbeit. Es handelt sich hierbei demnach um eine Art kleinsten gemeinsamer Nenner, welcher – je nach Zuschlagslastigkeit der Vergütungsstruktur des jeweiligen Entleihers – jedoch die tatsächlichen Vergütungsverhältnisse nur sehr ungenügend abbildet. So ist es bspw. im Krankenpflegebereich üblich, dass Zulagen und Zuschläge einen erheblichen Anteil an der pro Monat erzielten Vergütung ausmachen. Dass diese Tatsache in der "alten" Branchenzuschlagstarifsystematik unberücksichtigt blieb, war ein Grund dafür, dass für diese Branchen bis zuletzt keine entsprechenden Zuschlagstarifverträge abgeschlossen worden waren.
Der Wortlaut des § 8 Abs. 2 S. 4 AÜG legt dabei nahe, dass eben dieser Ansatz zur Ermittlung des Vergleichsentgelts übernommen wurde. Es wird ausdrücklich auf die Vergütung abgestellt, die an einen vergleichbaren Arbeitnehmer "für eine Arbeitsstunde" und nicht "für die jeweilige Arbeitsstunde" zu zahlen ist. Das Gesetz bietet demnach keinen Ansatzpunkt für die Berücksichtigung etwaiger im konkreten Fall ggf. einschlägiger Nacht-, Überstunden- oder sonstiger Zuschläge, sondern stellt offensichtlich allein auf die für jede einzelne Stunde garantierte "Mindestvergütung" des Entleihers ab.
Rz. 200
Auch wenn dieser Ansatz bei einer rein wirtschaftlichen Betrachtung hinter einem vollständigen Equal Pay oder gar Equal Treatment zurückbleibt, so stellen sich eine Vielzahl der Berechnungsprobleme und faktischen Umsetzungsschwierigkeiten gleichwohl. Der Anwendungsbereich der Norm dürfte indes äußerst gering sein. So muss zunächst ein einschlägiger Tarifvertrag vorliegen, dieser jedoch sodann eine "unzulässig niedrige" Vergütung vorsehen. Mit den derzeit in der Branche aktiven Tarifvertragsparteien dürfte eine solche Situation kaum denkbar sein.
Rz. 201
Die bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit des § 16 Abs. 1 Nr. 7a AÜG stellt rein auf das tatsächliche "nicht gewähren" einer dem Leiharbeitnehmer zustehenden Arbeitsbedingung ab und kann demnach auch dann verhängt werden, wenn die arbeitsvertraglichen Regelungen nicht zu beanstanden sind, der Leiharbeitnehmer die ihm zustehende Vergütung bzw. die ihm zu gewährenden Arbeitsbedingungen jedoch tatsächlich nicht (vollständig) erhält. Durch die erhebliche Höhe des angedrohten Bußgeldes (bis zu 500.000 EUR) wird deutlich, dass der Gesetzgeber der Gewährung der korrekten Arbeitsbedingungen in der Leiharbeitsbranche eine erhebliche Bedeutung beimisst.
Schließlich droht dem Verleiher im Fall eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz der Widerruf bzw. die Versagung der Verlängerung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.