§ 5 Urlaub

A. Allgemeines

Rz. 1

Teilzeitbeschäftigte und insbesondere auch geringfügig Beschäftigte haben, genauso wie Vollzeitbeschäftigte, einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Dies ergibt sich bereits aus § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), der nicht nach Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung unterscheidet, sondern an die Arbeitnehmereigenschaft anknüpft. Es bedarf insoweit keines Rückgriffs auf das Diskriminierungsverbot.

Rz. 2

Für das Entstehen des Anspruchs auf Urlaub gelten dieselben Voraussetzungen wie für Vollzeitbeschäftigte. Insbesondere ist die Wartezeit nach § 4 BUrlG (sechsmonatiger Bestand des Arbeitsverhältnisses) anwendbar. Wie Vollzeitkräfte erwerben Teilzeitkräfte einen anteiligen Anspruch nach § 5 Abs. 1 BUrlG, wenn sie vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Wurde der Arbeitnehmer außerhalb eines Dauerarbeitsverhältnisses jeweils bedarfsweise und aufgrund von Kurzzeitbefristungen beispielsweise im Rahmen einer mehrerer kurzfristiger Beschäftigungen nur tageweise eingesetzt, so findet hinsichtlich der Wartezeit (und der Urlaubsabgeltung) eine Zusammenrechnung der einzelnen befristeten Tagesarbeitsverhältnisse nicht statt.^[1]

Rz. 3

War der Arbeitnehmer in demselben Jahr bereits bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt, so besteht der Anspruch auf Urlaub nach § 6 BUrlG insoweit nicht, als der Arbeitnehmer von dem früheren Arbeitgeber bereits Urlaub erhalten hat. § 6 BUrlG enthält allerdings nur eine Kürzungsbefugnis für den Folgearbeitgeber, nicht hingegen für den Arbeitgeber des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses.^[2]

Rz. 4

Arbeitet der Arbeitnehmer bei mehreren Arbeitgebern gleichzeitig, so steht ihm nach dem Gesetz gegenüber jedem der Arbeitgeber ein Urlaubsanspruch in Höhe von mindestens vierundzwanzig Werktagen zu. Aus der Regelung des § 7 BUrlG (Grundsatz der zusammenhängenden Urlaubsgewährung) ist zu entnehmen, dass in diesem Fall der Urlaub so gewährt werden soll, dass der Arbeitnehmer mit der Arbeit insgesamt aussetzen kann. Das Bestehen einer Nebentätigkeit beispielsweise in einer geringfügigen Beschäftigung ist daher im Rahmen der Urlaubsgewährung zu berücksichtigen, und die Urlaubslage in der Hauptbeschäftigung kann umgekehrt einer Urlaubsverweigerung im Rahmen der Nebentätigkeit ebenso entgegenstehen. Die Abstimmung der Urlaubsplanung in der parallelen Beschäftigung ist im Rahmen der Festlegung nach den Wünschen des Arbeitnehmers (§ 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG) zu berücksichtigen.

Rz. 5

Der Grundsatz, dass gegenüber jedem Arbeitgeber ein eigener Anspruch besteht, gilt selbst dann, wenn sich die Arbeitsverhältnisse zeitlich überschneiden, z.B. weil der Arbeitnehmer während der Freistellung in der Beendigungsphase bereits bei einem neuen Arbeitgeber arbeitet. Die Höhe des (Teil-)Urlaubsanspruchs richtet sich alleine nach dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses. Keinem der Arbeitgeber steht eine Anrechnungsbefugnis hinsichtlich des Urlaubs zu. Dies gilt insbesondere auch vor dem Hintergrund der § 11 KSchG und § 615 S. 2 BGB, die beide Doppelansprüche des Arbeitnehmers grundsätzlich ausschließen wollen. Beide Regelungen haben aber nur die Anrechnung von Vergütungsansprüchen für Arbeitsleistungen zum Gegenstand, die ein Arbeitnehmer in einem anderen Arbeitsverhältnis erworben hat oder hätte erwerben können. Für den Urlaubsanspruch gilt dies nicht: Der Urlaub ist keine Vergütung. Der Urlaubsanspruch entsteht vielmehr unabhängig von erbrachten Arbeitsleistungen und ist auf die Freistellung von Arbeitspflichten gerichtet.^[3]

Rz. 6

Die Regelungen des BUrlG sind Mindestarbeitsbedingungen. Dies bedeutet, dass durch Arbeits- oder Tarifverträge zugunsten des Arbeitnehmers Abweichungen getroffen werden können. Enthält der Vertrag keine Regelung zum Urlaub, gilt die gesetzliche Mindestgrenze von 24 Werktagen.

Rz. 7

Hinsichtlich der Gewährung des Urlaubs gelten die allgemeinen Regeln, nach denen insbesondere der Arbeitnehmer nicht berechtigt ist, den Urlaub "zu nehmen", sondern dieser zu gewähren ist.

Rz. 8

Nicht genommener Urlaub ist nach § 7 BurlG kalenderjahrbezogen und verfällt daher mit dem Ende des Kalenderjahres. Dies gilt allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen^[4] und dazu auch in der Lage und nicht beispielsweise dauerhaft erkrankt war. Der Verfall setzt also nach EuGH voraus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen – was im Zweifel vom Arbeitgeber bewiesen werden muss. Nach der aktuellen Auslegung des BAG kann der Urlaubsanspruch zudem nur dann untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen, und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls erlischt.^[5] Liegen die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 S. 2 oder S. 4 BUrlG vor, wird der Urlaub zudem "von selbst" auf di...