Dr. Stephan Pauly, Dr. Stephan Osnabrügge
I. Rechtsgrundlagen
Rz. 1
Gem. § 1 Abs. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) gilt das Gesetz für alle Arbeitnehmer sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Es ist somit auch auf Teilzeitkräfte anwendbar. Teilzeitbeschäftigte (auch geringfügig Beschäftigte) haben ebenso wie Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen.
II. Begriff des Feiertags
Rz. 2
Gem. § 2 Abs. 1 EntgFG ist für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das ohne Arbeitsausfall hätte gezahlt werden müssen. Da gem. § 9 ArbZG Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr nicht beschäftigt werden dürfen, betrifft dies alle gesetzlichen Feiertage.
Rz. 3
Was ein gesetzlicher Feiertag ist, ist von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich und ergibt sich aus den Feiertagsgesetzen der Bundesländer, die die Gesetzgebungskompetenz zur Festlegung der einzelnen Feiertage haben. Eine Ausnahme stellt, der Tag der Deutschen Einheit dar, der durch Bundesregelung als gesetzlicher Feiertag festgesetzt wurde. Neun Feiertage gelten in allen Ländern geschützt und sind dadurch in der gesamten Bundesrepublik arbeitsfrei.
III. Brauchtumstage
Rz. 4
Je nach Bundesland gibt es Tage, die zwar nicht offiziell als Feiertage gezählt werden, die jedoch brauchtumsbedingt ganz oder teilweise arbeitsfrei sind. Ein Beispiel hierfür ist der Karnevalsdonnerstag ("Weiberdonnerstag") im Rheinland, sowie der Rosenmontag. Während im Rheinland der Karnevalsdonnerstag ab 12:00 Uhr und der Rosenmontag in aller Regel komplett arbeitsfrei sind, gilt dies in anderen Bundesländern wie beispielsweise Bayern oder Berlin nicht.
Rz. 5
Brauchtumstage, an denen der Betrieb geschlossen bleibt, werden schon unter dem Aspekt des Annahmeverzugs im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung behandelt wie offizielle Feiertage. Einen gesetzlichen Freistellungsanspruch gibt es indes nicht. In aller Regel ist ein Freistellungsanspruch an Brauchtumstagen zwischen den Parteien arbeitsvertraglich oder etwa durch Betriebsvereinbarung vereinbart. Ist ein Unternehmen deutschlandweit tätig und existiert eine im Rheinland abgeschlossene Betriebsvereinbarung, aus denen sich auch eine Freistellung am Rosenmontag ergibt, so haben Arbeitnehmer aus anderen Bundesländern keinen Anspruch auf eine Freistellung am Rosenmontag.
Rz. 6
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer haben auch nur insoweit einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, als während ihrer Arbeitszeit die Arbeit feiertagsbedingt oder infolge eines Brauchtumstages ruhte. Werden die Arbeitnehmer an einem Karnevalsdonnerstag ab 12:00 Uhr von der Arbeit freigestellt, so hat ein Teilzeitbeschäftigter, dessen Arbeitszeit um 12:00 Uhr endet, keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung an diesem Tag.
IV. Voraussetzungen des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung
Rz. 7
Der Arbeitnehmer hat nach dem Entgeltausfallprinzip (§ 2 Abs. 1 EntgFG) Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das Entgelt muss nur für diejenigen Feiertage weitergezahlt werden, an denen die Arbeit aufgrund des Feiertages ausfällt. Fällt der Feiertag auf einen Tag, an dem der Teilzeitbeschäftigte nicht arbeitet, so entsteht kein Arbeitsausfall und folglich auch kein Entgeltfortzahlungsanspruch. Mit anderen Worten: Der Anspruch besteht nur, wenn der Feiertag die einzige Ursache für den Arbeitsausfall war. Für die Feststellung, ob ein feiertagsbedingter Arbeitsausfall vorliegt, kommt es alleine darauf an, welche Arbeitszeit für den Arbeitnehmer gegolten hätte, wenn der betreffende Tag kein Feiertag gewesen wäre. Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer für diesen Tag das Entgelt, wenn dieser ohne den Feiertag gearbeitet hätte.
Rz. 8
Wird die von einem nicht an allen Werktagen beschäftigten Arbeitnehmer eigentlich an dem Feiertag zu leistende Arbeit infolge des Feiertages oder infolge anderer Umstände verschoben und an anderer Stelle nachgearbeitet, so entfällt hierdurch nicht der Anspruch auf die Entgeltfortzahlung für den Feiertag. In diesem Fall hat der Teilzeitarbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den Feiertag, an dem tatsächlich nicht gearbeitet wurde. Zusätzlich entsteht ein Vergütungsanspruch für den Tag, an dem zusätzlich gearbeitet wurde. Zwar kann auch eine dienstplanmäßige Freistellung des Arbeitnehmers am Feiertag dessen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diesen Feiertag ausschließen. Eine dienstplanmäßige Freistellung in diesem Sinne ist aber nur dann anzunehmen, wenn sich die Arbeitsbefreiung aus einem Schema ergibt, das von der Feiertagsruhe an bestimmten Tagen unabhängig ist.
Rz. 9
Ist der Tag der abzuleistenden Arbeit auf den Feiertag konkretisiert, z.B. dann, wenn die Arbeitstage vertraglich festgelegt sind, so ist bereits die Anordnung einer feiertagsbedingten Verlegung der Arbeitszeit rechtswidrig. Einer entsprechenden Weisung braucht der Arbeitnehmer nicht nachzukommen.