§ 6 Kündigungsschutz außerhalb des KSchG / C. Vertragliche Kündigungsbeschränkungen

Rz. 28

Ungeachtet der gesetzlich sowie nach der Rechtsprechung geltenden Kündigungseinschränkungen können die Parteien vertragliche Regelungen treffen, die die Kündigungen erschweren oder gar ausschließen. Zu differenzieren ist nach den den Arbeitnehmer und den den Arbeitgeber treffenden Bestimmungen.

Rz. 29

Soweit es den Arbeitnehmer angeht, stehen § 622 Abs. 6 und § 624 BGB dauerhaft bindenden Regelungen entgegen. Zum einen kann zulasten des Arbeitnehmers keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden, als sie für den Arbeitnehmer gilt, zum anderen kann über § 624 S. 1 BGB hinaus kein Ausschluss der ordentlichen Kündigung vereinbart werden.

Rz. 30

Praxishinweis

Die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist zulasten des Arbeitnehmers kann bereits in einer missglückten Vereinbarung von Probezeit und längerer Kündigungsfrist liegen, die nicht explizit darauf hinweist, dass sie erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll. Eine sich aufgrund solcher Widersprüchlichkeiten ergebende einseitige Teilnichtigkeit kann dann dazu führen, dass für den Arbeitgeber die längere Kündigungsfrist gilt, er also vom Probezeitprivileg nicht begünstigt ist, während der Arbeitnehmer mit der gesetzlichen Probezeitkündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB kündigen kann.

Rz. 31

Der Arbeitgeber kann sich allerdings dauerhaft binden und sowohl auf bestehende Kündigungsmöglichkeiten verzichten als auch solche Kündigungsmöglichkeiten an zusätzliche Voraussetzungen knüpfen. Dies kann sowohl explizit geschehen ("Das Arbeitsverhältnis ist nicht kündbar") als auch aus dem Zusammenhang erschließbar sein. Häufig angetroffene Kündigungserschwerungen zulasten des Arbeitgebers sind beispielsweise ein Verzicht auf die Probezeit oder die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten. Verzichten die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich auf die Vereinbarung einer Probezeit, weil der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch aufgrund einer früheren Beschäftigung bereits bekannt ist, kann darin unter Umständen eine stillschweigende Vereinbarung zum Ausschluss der Wartezeit nach § 1 KSchG liegen.^[54] Ist also mit dem Verzicht auf eine Probezeit lediglich gewollt, dass die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB vom ersten Tag an Anwendung findet, sollte dies hinreichend klar im Vertrag angelegt werden. Ansonsten kann dies als gleichzeitiger Verzicht auf die Wartezeit des § 1 KSchG ausgelegt werden mit der Konsequenz einer einseitigen Kündigungserschwerung zulasten des Arbeitgebers.

Rz. 32

Ein Kündigungsausschluss zulasten des Arbeitgebers kann sich durch eine fehlerhafte Gestaltung von Befristungsregelungen ergeben. Nach §§ 620 Abs. 1, 2 BGB, i.V.m. § 15 Abs. 3 TzBfG ist ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann kündbar, wenn die Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vorbehalten ist. Ist dies im Rahmen eines befristeten Vertrages vergessen worden, ist die Konsequenz beiderseits die ordentliche Unkündbarkeit. Bei Befristungsdauern über fünf Jahren (Sachgrundbefristung) greift zugunsten des Arbeitnehmers allerdings wiederum § 624 BGB mit der Konsequenz, dass der Kündigungsausschluss einseitig zulasten des Arbeitgebers gilt.

Rz. 33

Praxishinweis

Die vorgeschilderte Situation kann sich auch dann ergeben, wenn in einem Arbeitsvertrag eine Altersbefristung vorgesehen wird, ohne eine Kündigungsmöglichkeit explizit zu regeln. Es handelt sich dann um einen befristeten Vertrag, auf den § 15 Abs. 3 TzBfG anzuwenden ist. Konsequenz: Der Arbeitgeber kann den Vertrag vor Befristungsablauf, in der Regel das Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze, nicht kündigen. In einem solchen Fall lässt sich eine andere Auslegung allenfalls dann erreichen, wenn der Vertrag Anhaltspunkte dafür gibt, in der Befristung nicht einen festen Endzeitpunkt, sondern lediglich einen "spätesten Endzeitpunkt" zu sehen. Angesichts der Tatsache, dass es sich bei Arbeitsverträgen in der Regel um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt und für solche nach § 305c Abs. 2 BGB gilt, dass Unklarheiten zulasten des Verwenders gehen, muss eine solche Regelung allerdings besonders deutlich formuliert sein. Es droht also bei der Verwendung einer solchen Standardklausel wie der Altersgrenze ein echter Kündigungsausschluss zulasten des Arbeitgebers!

[54] LAG Köln v. 15.12.2006, NZA-RR 2007, 293.