§ 6 Überlassung und Nutzung von Arbeitsmitteln / 3. Überwachung

Rz. 79

Eine vom Arbeitgeber veranlasste verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung eines auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers kann nach § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG zulässig sein.^[115] Nach § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses u.a. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Durchführung gehört die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt,^[116] zur Beendigung im Sinne der Kündigungsvorbereitung^[117] die Aufdeckung einer Pflichtverletzung, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Der Wortlaut des § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG enthält keine Einschränkung, es müsse der Verdacht einer im Beschäftigungsverhältnis verübten Straftat bestehen. Sofern nach § 26 Abs. 1 S. 1 oder S. 2 BDSG zulässig erhobene Daten den Verdacht einer Pflichtverletzung begründen, dürfen sie für die Zwecke und unter den Voraussetzungen des § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG auch verarbeitet und genutzt werden.^[118] Der Begriff der Beendigung umfasst dabei die Abwicklung eines Beschäftigungsverhältnisses.^[119] Der Arbeitgeber darf deshalb alle Daten speichern und verwenden, die er zur Erfüllung der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast in einem potentiellen Kündigungsschutzprozess benötigt.^[120]

Rz. 80

§ 26 Abs. 1 S. 2 BDSG erlaubt die Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung in den Fällen, in denen – unabhängig von den in § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG näher bestimmten Zwecken – Anhaltspunkte für den Verdacht einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat bestehen. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass Maßnahmen zur Aufdeckung einer Straftat in der Regel besonders intensiv in das allgemeine Persönlichkeitsrecht eingreifen.^[121] Dies ist insbesondere bei einer zu diesem Zweck erfolgenden (verdeckten) Überwachung von Beschäftigten der Fall, weshalb die – von der Gesetzesbegründung in Bezug genommenen – restriktiven Grundsätze der hierzu ergangenen Rechtsprechung in § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG gesondert kodifiziert wurden. Die Vorschrift soll hinsichtlich der Eingriffsintensität damit vergleichbare Maßnahmen erfassen.^[122]

Rz. 81

Eine "Sperrwirkung" des § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG gegenüber der Erlaubnisnorm in Satz 1 der Bestimmung in Fällen, in denen der Arbeitgeber "nur" einen – auf Tatsachen gestützten und ausreichend konkreten – Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers hat, nicht aber den einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat, lässt sich weder aus dem Wortlaut von § 26 Abs. 1 BDSG, noch seiner Systematik oder seinem Sinn und Zweck bzw. der Gesetzeshistorie ableiten. Die Gesetzesbegründung macht vielmehr deutlich, dass eine solche Sperrwirkung weder gewollt war noch mit den kollidierenden Interessen des Arbeitgebers im Einklang stünde.^[123] § 26 BDSG sollte nach dem Willen des Gesetzgebers die von der Rechtsprechung erarbeiteten Grundsätze des Datenschutzes im Beschäftigungsverhältnis nicht ändern, sondern lediglich zusammenfassen.^[124]

Rz. 82

Arbeitgeber und Betriebsrat sind grundsätzlich befugt, eine Überwachung der Autotelefonnutzung im ­Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit des damit verbundenen Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Einführung einer Überwachung der Autotelefonnutzung fällt unter die umfassende Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung materieller und formeller Arbeitsbedingungen sowie von Fragen der Ordnung des Betriebes. Die Regelungen der Betriebsparteien müssen mit höherrangigem Recht vereinbar sein.^[125]

Rz. 83

Der Arbeitgeber hat das Recht, die Autotelefonnutzung seiner Arbeitnehmer daraufhin zu überprüfen, ob diese allein dienstlichen Zwecken dient. Hierzu kann er die Verbindungsdaten einschließlich der Empfänger und Adressatendaten prüfen und auswerten.^[126] Aus Arbeitgebersicht ist es empfehlenswert, zulässige Überwachungsmaßnahmen generell nach Art und Umfang festzulegen und die individuelle Einwilligung (§§ 97 ff. TKG) von jedem Arbeitnehmer einzuholen.^[127] Das Überwachungsrecht des Arbeitgebers geht nicht soweit, das Mithören von Telefonaten zu erlauben. Etwas anderes gilt in begründeten Ausnahmefällen, z.B. bei Vorliegen entsprechender dringender Verdachtsmomente.^[128] Neben diesen individuellen Überwachungsgrenzen muss der Arbeitgeber die datenschutzrechtlichen Vorschriften beachten. Hierdurch werden die Kontrollmöglichkeiten deutlich eingeschränkt. Schließlich unterliegt die Überwachung der einzelnen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.^[129] Demgemäß darf der Arbeitgeber die Daten für die vom Autotelefon aus geführten Telefongespräche (z.B. Uhrzeit und Dauer des Gesprächs, Rufnummer des angerufenen Teilnehmers) nur erfassen lassen, wenn der Betriebsrat zustimmt.^[130]

Rz. 84

Missachtet der Arbeitge...