§ 7 Homeoffice / I. Begründung von Homeoffice-Arbeitsverhältnissen

Rz. 41

Soll die Begründung eines Homeoffice-Arbeitsverhältnisses im Wege der Neueinstellung erfolgen, ist dies individualarbeitsrechtlich vergleichsweise unproblematisch.^[72] Die Arbeitsvertragsparteien müssen lediglich vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit im Homeoffice, etwa von seiner Wohnung aus, zu erbringen hat. In gleicher Weise eher unproblematisch erweist sich auch die einvernehmliche Abänderung eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses in ein Homeoffice-Arbeitsverhältnis.^[73] Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn Arbeitnehmer den Wunsch haben, in Zukunft ihre Arbeit von zu Hause aus zu erbringen, weil z.B. die Kinderbetreuung eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit verlangt und dies am ehesten im Wege der Arbeit im Homeoffice möglich erscheint. Schwierig wird hingegen die Situation dann, wenn lediglich von einer der Vertragsparteien die Arbeit im Homeoffice gewollt ist, während sich die andere Vertragspartei hiergegen zur Wehr setzt.

Rz. 42

Abgesehen von zeitlich befristeten Sonderregelungen zur Bekämpfung der Coronapandemie hat ein Arbeitnehmer nach derzeitiger Rechtslage grundsätzlich keinen allgemein geltenden Anspruch darauf, im Homeoffice arbeiten zu dürfen.^[74] Zwar sah in der Zeit vom 27.1.2021 bis zum 22.4.2021 die SARS-CoV-2-­Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) vom 21.1.2021^[75] eine Regelung in § 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV vor, wonach der Arbeitgeber den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren ­Tätigkeiten anzubieten hatte, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Diese Regelung ist außer Kraft getreten. Auch eine ähnliche Regelung in § 28 Abs. 7 IFSG aF.^[76] galt seit dem 1.7.2021 nicht mehr. Danach hatte der Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen und die Beschäftigten hatten dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Diese Regelung hat der Gesetzgeber aufgrund eines sich verschlechternden Infektionsgeschehens mit dem Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und anderer Gesetze vom 22.11.2021^[77] nunmehr in § 28b Abs. 4 IFSG wieder in Kraft gesetzt. Allerdings wurde diese Verpflichtung, Homeoffice den Arbeitnehmern im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, vorerst bis zum 19.3.2022 befristet. Derartige Aktivitäten des Gesetzgebers im Zusammenhang mit der Corona-Krise zeigen aber deutlich, dass der Gesetzgeber weder davon ausgegangen ist, dass ein Beschäftigter grundsätzlich einen Anspruch auf einen Arbeitsplatz im Homeoffice hat, noch dass er verpflichtet ist, ein entsprechendes Angebot des Arbeitgebers auf einen solchen Homeoffice-Arbeitsplatz anzunehmen. Auch der im November 2021 vereinbarte Koalitionsvertrag zwischen der Sozialdemokratischen Partei Deutschlands (SPD), BÜNDNIS 90 / DIE GRÜNEN und den Freien Demokraten (FDP) sieht lediglich vor, dass die Beschäftigten in geeigneten Tätigkeiten einen Erörterungsanspruch über mobiles Arbeiten und Homeoffice erhalten, wobei jedoch Arbeitgeber dem Wunsch der Beschäftigten nur dann widersprechen können, wenn betriebliche Belange entgegenstehen.^[78] Um dies letztlich bewerten zu können, wird man die gesetzliche Umsetzung abwarten müssen.

Rz. 43

Im Hinblick auf eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im Home Office zu beschäftigen kann dies aber ausnahmsweise anders sein, wenn sich die Vorenthaltung eines solchen Homeoffice-Arbeitsplatzes als Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz darstellt oder aber gegen das Maßregelverbot verstoßen wird.^[79] Allerdings erscheint es durchaus als denkbar, einen Anspruch auf eine Homeoffice-Tätigkeit aus der Rücksichtnahmepflicht im Arbeitsverhältnis herzuleiten.^[80] Hierbei ist jedoch zu beachten, dass ein solcher Anspruch nur das Ergebnis einer umfassenden, einzelfallbezogenen Abwägung sein kann, in deren Rahmen auch Grundrechtspositionen Berücksichtigung finden.^[81] Ferner sind die rechtlichen und tatsächlichen Grenzen zu beachten, zudem muss die Einrichtung des Homeoffice dem Arbeitgeber zumutbar sein.^[82]

Von daher kann es sich nur um ganz besondere Ausnahmefälle handeln, die etwa vorliegen können, wenn der Arbeitgeber üblicherweise dem Wunsch eines Arbeitnehmers, in Zukunft im Homeoffice arbeiten zu wollen, in der Vergangenheit in seinem Betrieb stets nachgekommen ist. Ein solcher Einzelfall, bei dem ein Anspruch eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auf Fortführung eines Heimarbeitsplatzes besteht, kann darüber hinaus gegeben sein, wenn die Arbeit von zu Hause aus im Hinblick auf den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, zwingend notwendig ist. Nur für einen derartigen Ausnahmefall ergibt sich aus § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. § 164 Abs. 4 SGB IX ein Anspruch.^[83] Eine solche Fallgestaltung ist nicht schon dann anzunehmen, wenn ein schwerbehinderter Men...