§ 7 Homeoffice / VIII. Beendigung der Arbeit im Homeoffice

Rz. 67

Für die Beendigung des Homeoffice-Arbeitsverhältnisses gelten keine Besonderheiten. Endet das gesamte Arbeitsverhältnis, so ist der Beschäftigte verpflichtet, die arbeitgebereigene Hardware und Software herauszugeben. Darüber hinaus verpflichtet ihn der Arbeitsvertrag, alle sonstigen Unterlagen und Daten an seinen Arbeitgeber herauszugeben. Auch hier unterscheidet sich das Homeoffice-Arbeitsverhältnis in keiner Weise von dem normalen Arbeitsverhältnis.

Rz. 68

Soll dagegen nicht das Arbeitsverhältnis als solches beendet werden, sondern geht es lediglich um die Beendigung der Arbeit im Homeoffice mit der Folge, dass in Zukunft der Arbeitnehmer in den Betriebsräumen des Arbeitgebers tätig werden soll, so ist damit, sofern sich die Parteien des Arbeitsverhältnisses nicht verständigt haben, die Reichweite des Direktionsrechts angesprochen. Nun wird es aber in der Regel so sein, dass sich die Arbeitsvertragsparteien bei der Begründung des Homeoffice-Arbeitsverhältnisses zunächst darüber einig waren, dass die zu erbringende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Homeoffice erbracht werden soll. Insofern ist die Telearbeit Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden, mit der Folge, dass hier regelmäßig die Vereinbarung über die Arbeit im Homeoffice das Direktionsrecht des Arbeitgebers begrenzt. Eine einseitige Anordnung, in Zukunft die Arbeit in den Betriebsräumen des Arbeitgebers zu erbringen, wird sich, wenn die Parteien ausdrücklich die Arbeit im Homeoffice vereinbart ­haben, nicht durchsetzen lassen. Dies ist anders, wenn ausnahmsweise der Arbeitgeber die Homeoffice-Arbeit selbst im Wege des Direktionsrechts angeordnet hatte. Für diesen Fall wird man ausnahmsweise annehmen können, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, durch einseitige Weisung, die im Wege des Direktionsrechts begründete Homeoffice-Tätigkeit wieder rückgängig zu machen. Allein die Tatsache, dass der Telearbeiter über eine gewisse Zeit nur im Homeoffice Arbeiten verrichtet hat, begründet nach allgemeinen Grundsätzen gerade nicht eine Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses auf Telearbeit.^[164] Dies wäre nur dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber sein ausnahmsweise bestehendes Direktionsrecht verwirkt hätte. Ein Recht ist aber nur verwirkt, wenn der Berechtigte mit der Geltendmachung seines Rechts längere Zeit zugewartet hat (Zeitmoment) und der Schuldner deswegen annehmen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden, er sich darauf eingerichtet hat und ihm die gegenseitige Erfüllung des Rechts oder Anspruchs unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten ist (Umstandsmoment).^[165]

Rz. 69

Etwas anderes gilt dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien in ihrem Arbeitsvertrag ausdrücklich eine Vereinbarung über die Beendigung der Arbeit im Homeoffice und die Rückkehr auf einen Arbeitsplatz in den Betriebsräumen des Arbeitgebers getroffen haben. Jedoch sind Klauseln, wonach der Homeoffice-Beschäftigte auf Anordnung des Arbeitgebers seine Arbeitsleistung dauerhaft in den Betriebsräumen des Arbeitgebers zu erbringen hat, nicht unproblematisch, wenn diese Bestandteile von Formulararbeitsverträgen sind, die der Vertragskontrolle gem. §§ 305 ff. BGB unterfallen. Denn letztlich handelt es sich hierbei um den Widerruf einer Vertragsbedingung.^[166] Gerade in Bezug auf einen derartigen Widerruf stellt das Bundesarbeitsgericht erhebliche Anforderungen an eine solche Vereinbarung.^[167] Insbesondere ist hierbei § 307 Abs. 1 S. 2 BGB zu berücksichtigen. Danach kann sich eine unangemessene Benachteiligung, die zur Unwirksamkeit einer Vertragsklausel führt, auch daraus ergeben, dass die Bestimmung in der Vertragsklausel nicht klar und verständlich ist. Darüber hinaus darf eine solche Vertragsklausel, die einen Widerruf von Arbeitsbedingungen beinhaltet, nicht den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Hieraus leitet das Bundesarbeitsgericht dann ab, dass bereits die Formulierung der Widerrufsklausel die Angemessenheit und Zumutbarkeit erkennen lassen muss. Der Arbeitnehmer müsse erkennen können, was gegebenenfalls "auf ihn zukommt",^[168] bzw. der Arbeitgeber muss die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (z.B. wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers).^[169] Will man deshalb (was anzuraten ist) eine entsprechende Klausel, die dem Arbeitgeber ein Widerrufsrecht eröffnet, in den Vertrag aufnehmen, so wird man bereits bei Vertragsschluss festlegen müssen, unter welchen Bedingungen der Widerruf der Arbeit im Homeoffice erfolgen soll, und wie dann die anschließende Tätigkeit des Arbeitnehmers in den Betriebsräumen des Arbeitgebers aussehen soll, sofern es sich um einen der Vertragskontrolle unterliegenden Formulararbeitsvertrag handelt.^[170]

Rz. 70

Ebenso wenig wie es grundsätzlich dem Arbeitgeber gestattet ist, einseitig die Arbeit im Homeoffice zu beenden, ist auch der im Homeoffice Beschäftigte nicht selbst befugt, von sich aus die Rückkehr auf einen betrieblichen Arbeitspl...