§ 8 Arbeitsrecht / II. Erläuterungen

Rz. 64

& Zu 2.

Für Aufhebungsverträge gilt die zwingende Schriftform (§ 623 BGB). Die Einhaltung der Schriftform richtet sich nach § 126 Abs. 2 BGB, sodass grundsätzlich die Unterschriften beider Parteien auf derselben Urkunde erforderlich sind. Nicht formwirksam geschlossene Aufhebungsverträge sind nichtig (§ 125 BGB).

Rz. 65

& Zu 3.

Der Inhalt des Aufhebungsvertrages ist frei gestaltbar. Die im Muster enthaltenen potenziellen Gegenstände eines Aufhebungsvertrages sind nur Beispiele. Sie müssen daher nicht im Aufhebungsvertrag erwähnt werden. Über die genannten Beispiele hinaus sind auch Regelungen zu anderen Punkten im Aufhebungsvertrag möglich.

Sofern der Aufhebungsvertrag mit einer Erledigungsklausel enden soll, ist anwaltlich sorgfältig darauf zu achten, welche Reichweite die Klausel haben soll (Erledigung der finanziellen Ansprüche/Erledigung sämtlicher wechselseitiger Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis etc.). Darüber hinaus ist der Mandant aus anwaltlicher Vorsorge darüber aufzuklären, dass er je nach Reichweite der Klausel keine Ansprüche mehr gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber geltend machen kann, wenn er dem Aufhebungsvertrag samt Erledigungsklausel zustimmt. Zwar sind Rechte aus Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen und unabdingbare gesetzliche Ansprüche wie bspw. der Zeugnisanspruch oder ein betrieblicher Versorgungsanspruch^[31] grundsätzlich nicht von einer Erledigungsklausel umfasst. Je nach Formulierung kann aber wegen eines "Tatsachenvergleichs" doch ein Verlust solcher Rechte eintreten.^[32] Es ist daher mit dem Mandanten zu besprechen, ob er noch irgendwelche Ansprüche gegen den Arbeitgeber hat (z.B. auf rückständigen Lohn, Abrechnung etc.).

Rz. 66

& Zu 4.

Der Eintritt der Sperrzeit wegen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages richtet sich nach § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III. Die Sperrzeit bewirkt das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs, sodass für die Dauer der Sperrzeit kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Zusätzlich verkürzt sie auch die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeldzahlung (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III) um mindestens ¼ der Anspruchsdauer, die dem Arbeitslosen eigentlich gem. § 147 SGB III zusteht. Eine Sperrzeit tritt jedoch nicht ein, wenn der Arbeitslose für die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund hatte (§ 159 Abs. 1 S. 1 SGB III). Was die zuständige Bundesagentur für Arbeit jeweils als wichtigen Grund anerkennt, ändert sich schnell. Es empfiehlt sich daher eine jeweils aktuelle rechtliche Prüfung dazu. Nach Ziffer 159.1.2.1.1 der mit Stand vom 1.1.2022 geltenden Fachlichen Weisungen Arbeitslosengeld, Drittes Buch Sozialgesetzbuch – SGB III der Bundesagentur für Arbeit sind Aufhebungsverträge in einigen Fällen ohne Eintritt einer Sperrzeit möglich. Der Text der genannten Fachlichen Weisungen lautet mit Stand vom 1.1.2022 unter Ziffer 159.1.2.1.1. Abs. 2 auszugsweise wie folgt:

Zitat

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegt vor, wenn

▪	eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
▪	die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
▪	die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird,
▪	im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
▪	der Arbeitnehmer nicht unkündbar war

und

1.

eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG). In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist, oder die Voraussetzungen der Spiegelstriche 1–5 erfüllt sind und

2.

der Arbeitslose

a)	objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat;

oder

b)

sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste. Solche Gründe können Vergünstigungen sein, auf die im Falle der Kündigung kein Anspruch bestanden hätte. Solche Vergünstigungen sind z.B. Abfindungen, die höher sind als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und auf die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Anspruch bestanden hätte (z.B. eine um 10 % höhere Abfindung als bei einer Arbeitgeberkündigung).

In den Fallgestaltungen nach den Nrn. 2a) und 2b) kommt es darauf an, dass die drohende Kündigung rechtmäßig wäre.“

In den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit sind weitere Informationen (wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung) verlinkt.

Das kumulativ zur Sperrzeit mögliche Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III tritt ein, wenn die Parteien das Arbeitsverhältnis unter Verkürzung der gültig...