§ 9 Das Beschäftigungsdatenschutzrecht im BDSG-NEU / II. Internet-, E-Mail und Telefon- und Handynutzung am Arbeitsplatz

Rz. 65

In nahezu allen Unternehmen hat die Telekommunikationstechnik zwischenzeitlich Einzug gehalten. Neben Telefon und Fax sind die Verwendung von E-Mail, Intranet und Internet zur Selbstverständlichkeit geworden. Welche datenschutzrechtlichen Regelungen der Arbeitgeber im Rahmen der Verwendung von E-Mail und Internetkommunikation am Arbeitsplatz zu beachten hat, richtet sich entscheidend danach, ob er seine betrieblichen Kommunikationseinrichtungen seinem Beschäftigten (auch) zu privaten Zwecken überlassen hat. Dabei muss der Arbeitgeber im Bereich der erlaubten Privatnutzung deutlich strengere datenschutzrechtliche Anforderungen beachten, als bei einer rein dienstlichen Nutzung. Hier findet aus datenschutzrechtlicher Sicht die entscheidende Weichenstellung statt.

Rz. 66

Die Entscheidung, ob und in welchem Umfang Beschäftigte Telefon, Internet und E-Mail am Arbeitsplatz für private Zwecke nutzen dürfen, liegt grundsätzlich im freien Ermessen des Arbeitgebers.^[37] Der Arbeitgeber kann die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz ausdrücklich verbieten, sie aber auch ausdrücklich erlauben. Ohne eine (ggf. konkludent) erteilte Erlaubnis des Arbeitgebers steht dem Arbeitnehmer jedoch kein Anspruch auf private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz zu. Auch in den Fällen, in denen die private Nutzung nicht ausdrücklich verboten ist, können Arbeitnehmer nicht automatisch davon ausgehen, dass sie Internet und E-Mail am Arbeitsplatz für private Zwecke nutzen dürfen.^[38]

Rz. 67

Soweit der Arbeitgeber sich dazu entscheidet, die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz zu gestatten, kann er, da es sich hierbei um eine zusätzliche freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, die nicht im Austauschverhältnis der mit dem Arbeitgeber zu erbringenden Arbeitsleistung steht,^[39] seine Einwilligung sowohl unter einen Widerrufsvorbehalt stellen und diese später nach billigem Ermessen einschränken oder widerrufen, als auch die Privatnutzung der betrieblichen Onlinesysteme einer inhaltlichen Nutzungsbeschränkung unterwerfen, z.B. hinsichtlich des Zeitrahmens oder der zugelassenen Bereiche; er kann seine Einwilligung auch an regelmäßig durchzuführende Kontrollmaßnahmen knüpfen.^[40] Darüber hinaus können im Rahmen der Einwilligung die technischen und organisatorischen Einzelheiten einer privaten Nutzung der betrieblichen EDV-Ressourcen durch den Arbeitgeber einseitig bestimmt werden. Hier ist an Vereinbarungen über die Einrichtung einer persönlichen Mail-Adresse für private Kommunikation neben einer funktionsbezogenen Mail-Adresse, die ausschließlich für die dienstliche E-Mail-Kommunikation genutzt wird, zu denken.^[41]

Rz. 68

Auch wenn ein Recht des Arbeitnehmers auf private Nutzung der betrieblichen EDV-Anlagen grundsätzlich nicht besteht, empfiehlt es sich, eine ausdrückliche Nutzungsregelung zu treffen, weil nach herrschender Auffassung auch eine konkludente Gestattung der privaten Nutzung von E-Mail und Internet im Arbeitsverhältnis in Betracht kommt.^[42] Hierfür genügt allerdings nicht die tatsächliche private Nutzung durch den Beschäftigten. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der privaten Nutzung hatte oder diese zumindest für ihn erkennbar war und er diese über einen längeren Zeitraum geduldet hat, so dass der Arbeitnehmer dementsprechend darauf vertrauen durfte, dass er die betrieblichen EDV-Anlagen auch zukünftig für private Zwecke nutzen kann.

Rz. 69

Wegen des mit der Einwilligung in die private Nutzung von Telefon, Internet und E-Mail am Arbeitsplatz verbundenen Risikos für den Arbeitgeber, insbesondere in Bezug auf die erheblichen Schwierigkeiten der Kontrolle des Nutzungsverhaltens, sind an die Voraussetzungen für das Vorliegen einer konkludenten Einwilligung des Arbeitgebers strenge Anforderungen zu stellen.

Rz. 70

Untersagt der Arbeitgeber die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz, stellt sich eine weisungswidrige Nutzung durch die Beschäftigten als Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages dar, die – ggf. nach Abmahnung – zur Kündigung des Arbeitnehmers berechtigen kann.

[37] Ernst, NZA 2002, 585; Thüsing, RDV 2009, 1, 4; Weißnicht, MMR 2003, 448; Busse, in: Besgen/Prinz (Hrsg.), Handbuch Internet.Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2009, § 10 Rn 10.

[38] Anders kann dies ggf. im Rahmen der Telefonnutzung zu beurteilen sein.

[39] Vgl. Däubler, K&R 2000, 323, 325; Elschner, in: Hoeren/Sieber (Hrsg.), Handbuch Multimedia-Recht, 26. Ergänzungslieferung 2010, Teil 22.1 Rn 30 m.w.N.

[40] Schaar, Gesetzlich geregelter Arbeitnehmerdatenschutz – dringender denn je, in DGB-Profil Arbeitnehmerdatenschutz, Aug. 2009, S. 5, abrufbar unter: www.uni-mannheim.de/.../dgb...arbeitnehmerdatenschutz/dgb...arbeitnehmerdatenschutz.../dgb_broschuere_arbeitnehmerdatenschutz.pdf.

[41] Vgl. Elschner, in: Hoeren/Sieber (Hrsg.), Handbuch Multimedia-Recht, 26. Ergänzungslieferung 2010, Teil 22.1, Rn 31.

[42] Vgl. Elschner, in: Hoeren/Sieber (Hrsg.), Handbuch Multimedia-Recht, 26. Ergänzungsli...