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| 1. Vorprüfung der Abmahnung | |
|---|---|
| Ist das beanstandete Verhalten steuerbar?[1] | [ ] |
| Ist der Ausspruch einer Abmahnung verhältnismäßig?[2] | [ ] |
| Gibt es interne Regelungen (z. B. in Betriebsvereinbarung, Unternehmensleitlinien) zu Eskalationsstufen und wenn ja, wurden diese beachtet?[3] | [ ] |
| Bestehen spezielle Beteiligungs- oder Informationsrechte und wenn ja, wurden diese beachtet?[4] | [ ] |
| 2. Vorbereitung der Abmahnung | |
|---|---|
| Der Vorfall wurde gründlich recherchiert und dokumentiert.[5] | [ ] |
| Besteht ein Anhörungsrecht des Mitarbeiters und wenn ja, wurde die Anhörung durchgeführt?[6] | [ ] |
| 3. Inhalt der Abmahnung – Teil 1: Sachverhalt | |
|---|---|
| Das beanstandete Verhalten ist hinreichend konkret beschrieben (z. B. nach Datum, Uhrzeit, Ort). Maßstab ist, ob der Arbeitnehmer unzweifelhaft erkennen kann, welches konkrete Verhalten beanstandet wird.[7] | [ ] |
| Es wird nur ein einzelner Vorfall abgemahnt. Bei mehreren Pflichtverletzungen sollte für jeden Vorfall eine gesonderte Abmahnung erstellt werden.[8] | [ ] |
| 4. Inhalt der Abmahnung – Teil 2: Pflichtverletzung | |
|---|---|
| Es wird festgestellt, welche Pflicht der oben beschriebene Sachverhalt verletzt hat und aus welcher Rechtsgrundlage diese resultiert. Eine Pflicht kann sich aus einer Weisung oder einem Auftrag des Arbeitgebers, dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag, aus sonstigen schriftlichen Regelungen (wie z. B. Unternehmensleitlinien) oder aus Gesetzen ergeben. | [ ] |
| 5. Inhalt der Abmahnung – Teil 3: Aufforderung | |
|---|---|
| Der Mitarbeiter wird aufgefordert, sich zukünftig pflichtgemäß zu verhalten[9]. | [ ] |
| 6. Inhalt der Abmahnung – Teil 4: Androhung | |
|---|---|
| Aus der Abmahnung ergibt sich unmissverständlich, welche Konsequenzen bei einer Wiederholung gezogen werden ("arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses" oder "kündigungsrechtliche Konsequenzen")[10] | [ ] |
| 7. Form der Abmahnung | |
|---|---|
| Die Abmahnung ist schriftlich erfolgt (kein zwingendes Wirksamkeitserfordernis, aber aus Beweisgründen empfohlen). | [ ] |
| Die Abmahnung wird als solche bezeichnet (kein zwingendes Wirksamkeitserfordernis, aber zur Klarstellung empfohlen. | [ ] |
| Die Abmahnung wird durch eine abmahnungsberechtigte Person ausgesprochen.[11] | [ ] |
| 8. Zeitpunkt der Abmahnung | |
|---|---|
| Die Zeitspanne zwischen beanstandetem Verhalten und Abmahnung ist nicht so groß, dass der Arbeitnehmer davon ausgehen konnte, sein Verhalten werde toleriert (i.d.R. wenige Wochen).[12] | [ ] |
| 9. Zugang der Abmahnung | |
|---|---|
| Die Abmahnung ist in den Machtbereich des Mitarbeiters gelangt (persönliche Übergabe, übliche Leerungszeit bei Einwurf in den Hausbriefkasten).[13] | [ ] |
| 10. Kenntnisnahme der Abmahnung | |
|---|---|
| Der Mitarbeiter hat den Inhalt der Abmahnung verstanden (bei ausländischen Mitarbeitern daher ggf. Übersetzung in die Landesprache).[14] | [ ] |
[1] Ziel der Abmahnung ist es, ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers abzustellen und diesen zukünftig zu pflichtgemäßem Verhalten anzuhalten. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer das Verhalten überhaupt steuern kann. Ist dies nicht der Fall, ergibt eine Abmahnung keinen Sinn.
[2] Die Abmahnung muss im Vergleich zum beanstandeten Verhalten verhältnismäßig sein. Dafür muss das abgemahnte Fehlverhalten aber nicht so schwerwiegend sein, dass es im Wiederholungsfall als Grundlage für eine Kündigung ausreicht. Es ist unschädlich, wenn der Arbeitgeber auch über den erhobenen Vorwurf hinwegsehen könnte, etwa weil es sich um eine geringfügige Pflichtverletzung handelt. Insgesamt dürfte eine Abmahnung daher nur im Ausnahmefall unverhältnismäßig sein, etwa bei Abmahnung einzelner Bagatellverstöße.
[3] Teilweise gibt es interne Regelungen (z. B. in Betriebsvereinbarung, Unternehmensleitlinien) zu Eskalationsstufen (z. B. 1. Stufe: Kritikgespräch, 2. Stufe: Ermahnung, 3. Stufe Abmahnung). Dann müssen diese eingehalten werden.
[4] Der Betriebsrat hat grundsätzlich kein Anhörungs- oder Beteiligungsrecht. Teilweise bestehen jedoch spezielle Beteiligungs- oder Informationsrechte.
Beispiele: Etwa der Schwerbehindertenvertretung (§178 Abs. 2 S. 1 SGB IX), des Personalrats (in manchen LPVGs vorgesehen).
[5] Um den abgemahnten Vorwurf "gerichtsfest" zu machen, sollten die abmahnungsrelevanten Tatsachen inklusive vorhandener Beweismittel (Aufzeichnungen, Zeugen(aussagen) etc.) intern so dokumentiert werden, dass der Arbeitgeber in einem u. U. um einiges später geführten Rechtsstreit noch sämtliche Tatsachen beweisen kann. Es kann Sinn machen, den Namen möglicher Zeugen des Fehlverhaltens in die Abmahnung aufzunehmen. Grundsätzlich ist davon jedoch aus Gründen des Betriebsfriedens abzuraten.
[6] Eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Abmahnung ist grundsätzlich (rechtlich) nicht erforderlich.
Etwas anderes gilt, wenn der Bundesangestellten-Tarifvertrag auf das Vertragsverhältnis noch Anwendung findet. Nach § 13 Abs. 2 BAT muss der betroffene Arbeitnehmer vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte gehört werden. Im TV-L sieht § 3 Abs. 6 Satz 4 TV-L eine Anhörung des Arbei...
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