Abrufarbeit, Rahmenvereinbarung

Kurzbeschreibung

Als Teilzeitbeschäftigung mit potenziell variabler Vertragsarbeitszeit wird die sog. "Arbeit auf Abruf" vor allem von Arbeitgebern als Arbeitszeitmodell favorisiert. Sie können den Arbeitseinsatz hinsichtlich Lage und Verteilung der Arbeitszeit ohne ein bestimmtes Arbeitszeitmodell bedarfsbezogen flexibel festlegen sowie, bei entsprechender Vertragsgestaltung, darüber hinaus auch den Umfang der zu leistenden Vertragsarbeitszeit in gewissen Grenzen einseitig bestimmen.

Vorbemerkung

Ausgangssituation

Eine vor allem von Arbeitgeberseite bevorzugte Form der flexiblen Teilzeitarbeit ist die so genannte Arbeit auf Abruf. Kennzeichnend für diese Arbeitsform ist, dass grundsätzlich der Arbeitgeber den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers bestimmen kann, um die Arbeitsleistung möglichst gezielt entsprechend dem Arbeitsanfall einzusetzen. Dies gilt nicht nur für Lage und Verteilung der Arbeitszeit, also der Festlegung, wann genau gearbeitet wird, sondern auch für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit und die darauf beruhende Arbeitsvergütung. Mit der Abrufarbeit kann der Arbeitgeber also auf vorhersehbare oder unvorhersehbare Arbeitsspitzen und -täler innerhalb eines Kalenderjahrs durch Variation der Arbeitszeitkapazität reagieren; auch der Einsatz von Abrufarbeit zur Kompensation von Ausfallzeiten anderer Beschäftigter ist ein typisches Einsatzgebiet.

Rechtlicher Hintergrund

Die Arbeit auf Abruf ist gesetzlich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. § 12 TzBfG enthält zum Schutz des betroffenen Arbeitnehmers entsprechende Vorgaben und Beschränkungen bei der Anwendung. Auch das Nachweisgesetz enthält spezielle Regelungen für Abrufarbeitsverträge.

Der Gesetzgeber hat die Grenzen der zulässigen Flexibilisierung der Arbeitszeit im Rahmen des § 12 TzBfG in Anlehnung an die Rechtsprechung^[1] konkretisiert. Der Arbeitgeber kann sowohl den Umfang der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit als auch die Verteilung der Arbeitszeit flexibel gestalten. Im Einzelnen gelten folgende Grundsätze:

1. Es ist bei Vereinbarungen über eine flexible Erhöhung der Wochenarbeitszeit eine sog. Sockel-Arbeitszeit festzulegen, auf deren Basis die dem Arbeitnehmer zustehende Vergütung berechnet wird. Diese Sockel-Arbeitszeit kann (etwa mittels Arbeitszeitkonten) zwar flexibel verteilt werden, sie darf jedoch nicht einseitig vom Arbeitgeber dauerhaft herabgesetzt werden.
2. Es kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer über die Sockel-Arbeitszeit hinaus Arbeit nach Abruf durch den Arbeitgeber zu leisten hat. Von diesem Recht kann der Arbeitgeber je nach Arbeitsanfall für längere oder kürzere Zeiträume Gebrauch machen. Für den Zeitraum der erhöhten Arbeitszeit steht dem Arbeitnehmer ein proportional höheres Entgelt zu.
3. Der Umfang der zusätzlich zur Sockel-Arbeitszeit abrufbaren Mehrleistung muss begrenzt sein. Gemäß § 12 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist hier eine Quote von maximal 25 % der Sockel-Arbeitszeit zulässig. Bei einer Sockel-Arbeitszeit von z. B. 32 Stunden/Woche kann der Arbeitgeber also Mehrleistungen von bis zu 8 Stunden/Woche flexibel abrufen, sodass sich ein "Arbeitszeit-Korridor" von 32 bis 40 Stunden/Woche ergibt.
4. Es kann alternativ zum Modell "Sockel-Arbeitszeit + maximal 25 % zusätzlich abrufbarer Arbeitszeit" auch eine Option der einseitigen Verringerung der vereinbarten Wochenarbeitszeit vereinbart werden. Auch in diesem Fall ist eine Sockel-Arbeitszeit als Untergrenze zu vereinbaren. Die Differenz zwischen der vereinbarten Arbeitszeit und der Sockel-Arbeitszeit darf gemäß § 12 Abs. 2 Satz 2 TzBfG wiederum maximal 25 % (auf Basis der Sockel-Arbeitszeit) betragen (= maximal 20 % auf Basis der vereinbarten Arbeitszeit). Vereinbart der Arbeitgeber z. B. eine reguläre Arbeitszeit von 30 Stunden/Woche mit dem Arbeitnehmer und zusätzlich eine Absenkungsoption, so muss er mindestens 24 Stunden/Woche abrufen ("Arbeitszeit-Korridor" von 24 bis 30 Stunden/Woche). Die Arbeitszeit kann jedoch auch in diesem Fall flexibel verteilt werden, sodass nicht in jeder Woche "punktgenau" 24 Stunden gearbeitet werden müssen.
5. Macht der Arbeitgeber von einer im Arbeitsvertrag vereinbarten Option der Erhöhung oder Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit Gebrauch, so tut er dies in Ausübung eines einseitigen Gestaltungsrechts als Gläubiger der geschuldeten Arbeitsleistung und muss deshalb gemäß § 315 BGB die Entscheidung nach "billigem Ermessen" vornehmen. Dies bedeutet, dass er dem Arbeitnehmer das Herauf- und Herabsetzen der Wochenarbeitszeit so rechtzeitig mitteilt, dass dieser sich in seiner Lebensführung darauf einstellen kann. Dies hängt vor allem von den persönlichen Lebensumständen des Arbeitnehmers ab (persönliche Betreuungspflichten etc.).
6. Für die Verteilung und Lage der Arbeitszeit gelten unabhängig von einer Vereinbarung über eine Sockel-Arbeitszeit die Regelungen der gesetzlichen Bestimmungen zur Abrufarbeit (§ 12 TzBfG) sowie das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Danach muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die konkrete Lage der Arbeitszeit mindestens 4 Tage im V...