Allgemeiner Kündigungsschutz: Voraussetzungen und Auswir ... / 3 Auswirkungen des Kündigungsschutzes

Kündigung bedarf sozialer Rechtfertigung

Nach § 1 KSchG ist eine ordentliche Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie "sozial ungerechtfertigt" ist. Dies ist der Fall, wenn sie nicht durch bestimmte Gründe bedingt ist, die im Verhalten^[1] oder in der Person des Arbeitnehmers^[2] oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen^[3] liegen, schließlich wenn der Betriebsrat rechtswirksam widersprochen hat, oder wenn bei der Auswahl des Arbeitnehmers die sozialen Gesichtspunkte Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind.

Die "soziale Rechtfertigung" ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, der maßgeblich von der Rechtsprechung auszufüllen ist.

Damit gibt es sowohl für die ordentliche Kündigung als auch für die außerordentliche Kündigung keine absoluten Kündigungsgründe.^[4]

Auswirkung des Kündigungsgrundes auf Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung

Eine Kündigung des Arbeitgebers kann nur auf solche Gründe gestützt werden, die sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Da der Kündigungsgrund seiner Natur nach zukunftsbezogen ist, kommt es auf seine Auswirkung für die Zukunft an. Die Gründe in § 1 Abs. 2 KSchG beziehen sich wie der wichtige Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB auf die Frage der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung. Daher muss die Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter (Betriebsordnung, Betriebsfrieden) oder im Unternehmensbereich (z. B. wirtschaftliche Lage) beeinträchtigt sein.^[5]

Dieser Grundsatz der konkreten Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis ist vor allem bedeutsam für die Würdigung des außerdienstlichen Verhaltens und die weltanschauliche, konfessionelle oder politische Einstellung und Betätigung eines Arbeitnehmers.

Weiterbeschäftigung innerhalb eines Unternehmens

Eine Kündigung ist auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn nach § 1 Abs. 2 Nr. 1b KSchG der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Damit erstreckt sich die Prüfung der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht nur auf den Beschäftigungsbetrieb, sondern auf alle anderen Betriebe desselben Unternehmens, d. h., eine an sich sozial gerechtfertigte Kündigung ist im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG nicht dringend, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.

Dabei ist diese unternehmensbezogene Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers auch dann zu berücksichtigen, wenn der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung deswegen nicht nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG widersprochen hat, da dieses Widerspruchsrecht des Betriebsrats nur der Wahrung der sozialen Belange des einzelnen Arbeitnehmers dient.^[6]

Hierbei sind hinsichtlich der unternehmensbezogenen Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers auch solche Arbeitsplätze in die Beurteilung einzubeziehen, bei denen im Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist. Dabei ist jedenfalls ein Zeitraum zumutbar, den ein anderer Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde.^[7]

Weiter hat der Arbeitgeber dann, wenn die Weiterbeschäftigung nur eines Arbeitnehmers auf einem freien Arbeitsplatz des Unternehmens möglich ist, bei der Besetzung dieses freien Arbeitsplatzes die sozialen Grunddaten der hierfür in Betracht kommenden Arbeitnehmer zumindest mitzuberücksichtigen.^[8]

[1]

S. Verhaltensbedingte Kündigung: Voraussetzungen.

[2]

S. Personenbedingte Kündigung: Voraussetzungen.

[3]

S. Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen.

[4] BAG, Urteil v. 20.5.1988, 2 AZR 682/87.

[5] BAG, Urteil v. 6.2.1969, 2 AZR 241/68; BAG, Urteil v. 3.12.1970, 2 AZR 110/70.

[6] BAG, Urteil v. 17.5.1984, 2 AZR 109/83; BAG, Urteil v. 22.5.1986, 2 AZR 612/85.

[7] BAG, Urteil v. 15.12.1994, 2 AZR 320/94.

[8] BAG, Urteil v. 15.12.1994, 2 AZR 320/94.