Alternative Mitarbeitervertretung / 3 Satzung als Grundlage der Mitbestimmung

In alternativen Modellen können zwar verbindliche Vereinbarungen getroffen werden, es fehlt jedoch die gesetzliche Verankerung, die dem Betriebsrat nach dem BetrVG zugrunde liegt. Deshalb muss eine entsprechende Satzung im Unternehmen erlassen werden, welche die Grundlage für das Mitbestimmungsmodell darstellt. Die Durchsetzung der Rechte einer solchen Satzung kann daher schwieriger sein und hängt von der Kooperationsbereitschaft der Betriebsparteien und insbesondere der Geschäftsführung ab.

Vorteil solcher alternativen Modelle kann die individuelle Gestaltung von Satzungen sein, um den spezifischen Anforderungen und Strukturen des Unternehmens gerecht zu werden. Die Beteiligungsrechte können flexibel definiert werden, um den Beschäftigten eine aktive Rolle in den Entscheidungsprozessen zu ermöglichen. Auch das Wahlverfahren kann angepasst werden, z. B. durch direkte Wahlen oder die Benennung von Vertretern durch die Belegschaft. Wichtig ist, dass die Satzung klare Regeln und Verfahren festlegt, um eine transparente und faire Mitbestimmung zu gewährleisten.

Nachfolgend sind die wichtigsten Themenkomplexe einer Satzung dargestellt. Die Satzung kann aber nach der Art der alternativen Vertretung abweichen und sollte auf die jeweiligen Bedürfnisse des Unternehmens und der Belegschaft zugeschnitten sein. Es muss dabei beachtet werden, dass der Vorteil einer passgenauen Arbeitnehmervertretung dazu führt, dass kein allgemeines Modell einer Satzung vorgelegt werden kann. Folgende Themenkreise sind aber typischerweise zu regeln:

• Präambel: Darstellung, was die Mitarbeitervertretung und die Zusammenarbeit prägen soll und welche Werte im Unternehmen besonders wichtig sind.
• Gremium: Beschreibung der Zusammensetzung des Gremiums und deren Verhältnis zur Unternehmensleitung. Zudem sollten Regelungen zur Anzahl von Sitzungen und zu Beschlussfassungen aufgenommen werden.
• Aufgaben: Regelung in welchen Bereichen eine Beteiligung der Mitarbeitervertretung besteht und wie diese ausgestaltet ist (Informations-, Beratungs-, Mitbestimmungs- oder sogar Initiativrechte).
• Konfliktlösungsmechanismus: Beschreibung eines Konfliktlösungsmechanismus, der bei Fragen der Zuständigkeit oder sonstigen Regelungen der Satzung eingreift.
• Kosten: Klärung, ob die Mitarbeitervertretung ein Budget bekommen soll und ob dies zweckgebunden ist. Zudem können Freistellungen für die Arbeit in der Mitarbeitervertretung geregelt und auch Regelungen zu den Arbeitsmitteln getroffen werden.
• Sonderkündigungsschutz: Mitglieder der Mitarbeitervertretung können (eingeschränkten) Sonderkündigungsschutz erhalten.
• Vertraulichkeitspflicht: Mitglieder der Mitarbeitervertretung sollten nochmals ausdrücklich auf die Vertraulichkeit der Informationen, insbesondere der Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse verpflichtet werden, die sie im Rahmen ihrer Arbeit erhalten.
• Wahlen: Die aktive und passive Wahlberechtigung sowie der Zeitpunkt und Turnus der Wahlen muss geklärt werden. Auch der Modus der Wahlen muss festgehalten werden sowie die Übernahme der Kosten durch das Unternehmen.
• Geltung: Die Satzung sollte eine Regelung beinhalten, für welchen Zeitraum sie gilt und wer diese kündigen kann.