Das AÜG stellt eine Reihe von Anforderungen an eine legale Arbeitnehmerüberlassung.
2.1 Erlaubnispflicht
Ein Verleiher bedarf nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG zunächst einer behördlichen Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Die Überlassungserlaubnis kann bei der örtlichen Agentur für Arbeit beantragt werden. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass die Arbeitnehmerüberlassung nur von zuverlässigen Verleihern betrieben wird, die den sozialen Schutz der Arbeitnehmer gewährleisten.[1]
Das AÜG differenziert zwischen der befristeten und unbefristeten Erlaubnis, wobei im Grundsatz die erstmalige Erlaubnis mit einer Befristung auf ein Jahr zu versehen ist.[2] Eine unbefristete Erlaubnis kommt gemäß § 2 Abs. 5 Satz 1 AÜG frühestens nach 3 Jahren in Betracht. Das bedeutet, dass der Erlaubnisinhaber 3 aufeinanderfolgende Jahre ohne Unterbrechung eine erlaubte Verleihtätigkeit ausüben muss.[3]
Entfällt die Verleiherlaubnis, hat der Verleiher den Entleiher hierüber unverzüglich und ggf. auch über das voraussichtliche Ende der Abwicklung und die gesetzliche Abwicklungsfrist zu informieren.[4]
Zu den weiteren Einzelheiten s. "Arbeitnehmerüberlassung: Erlaubnispflicht" sowie hinsichtlich der Folgen einer fehlenden Erlaubnis s. "Arbeitnehmerüberlassung: Sanktionen bei einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung".
2.2 Wirtschaftliche Tätigkeit
In Übereinstimmung mit dem Anwendungsbereich der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG erfasst die Erlaubnispflicht nach § 1 AÜG alle natürlichen und juristischen Personen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben. Eine wirtschaftliche Tätigkeit liegt bereits dann vor, wenn mit der Verleihung wirtschaftliche Vor- und/oder Nachteile verbunden sind.
Dabei ist es ohne Relevanz, ob die Arbeitnehmerüberlassung gewerbsmäßig erfolgt oder nicht.[1] So bedürfen bspw. auch konzerninterne Personalservicegesellschaften, die Leiharbeiter zum Selbstkostenpreis anderen Konzernunternehmen überlassen, einer Überlassungserlaubnis.[2]
Nach der Vorabentscheidung des EuGH gemäß Art. 267 AEUV[3] hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 21.2.2017 zudem entschieden, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz auch auf die Überlassung arbeitnehmergleicher Vereinsmitglieder Anwendung findet.[4] Im konkreten Fall ging es um ein Mitglied der DRK-Schwesternschaft.
Für die Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist ferner unbeachtlich, ob zwischen Verleiher und Entleiher familiäre Beziehungen bestehen.[5]
2.3 Offenlegungsgebot
Zum weiteren Schutz des Arbeitnehmers und zur Vermeidung einer missbräuchlichen Gestaltung des Fremdpersonaleinsatzes[1] ist zudem vorgesehen, dass die Arbeitnehmerüberlassung offengelegt werden muss. Hierzu sieht § 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG zunächst vor, dass der Verleiher und der Entleiher ihren Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag schließen.[2] In zeitlicher Hinsicht hat dies auch zwingend zu erfolgen, bevor die Arbeitnehmerüberlassung als solche beginnt. Zudem bedarf der Vertrag gemäß § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG der Schriftform nach § 126 BGB.[3]
Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags
In der Urkunde hat der Verleiher zu erklären, ob er die notwendige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis besitzt.
Der Entleiher hat in der Urkunde u. a. anzugeben,
- welche besonderen Merkmale die für den Leiharbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit hat,
- welche berufliche Qualifikation dafür erforderlich ist sowie
- welche im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gelten, sofern vom Grundsatz der Gleichstellung nicht abgewichen werden kann.
Weiter ist in § 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG vorgegeben, dass vor der Überlassung die Person des Leiharbeitnehmers konkretisiert, d. h., namentlich benannt werden muss. Die namentliche Benennung des Leiharbeitnehmers kann sogleich im Überlassungsvertrag selbst erfolgen oder später unter Bezugnahme auf den Vertrag, wenn z. B. ein Rahmenvertrag abgeschlossen wird.[4]
Zudem trifft den Verleiher die Pflicht, den Leiharbeitnehmer vor Beginn einer jeden Überlassung darüber zu informieren, dass er beim Entleiher als Leiharbeitnehmer tätig wird[5], wodurch dieser auch in die Lage versetzt werden soll, seine Rechte nach dem AÜG wahrzunehmen.
Vorratserlaubnis nicht mehr möglich
Durch diese Offenlegungsgebote soll insgesamt aber auch die frühere Praxis der sog. "Vorratserlaubnis" unterbunden werden. So wurde früher beim Abschluss eines Werk- oder Dienstvertrages oftmals vorsorglich eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis in der sog. Hinterhand gehalten, um bei einer etwaigen Fehleinschätzung der Vertragslage die Risiken einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung zu minimieren. ...
Dieser Inhalt ist unter anderem im Deutsches Anwalt Office Premium enthalten. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen