Nachgehend
Tenor
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
Der Streitwert wird auf 8.000,00 DM festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Frage der Anredeform.
Der am 23.12.1952 geborene Kläger ist seit dem 01.01.1996 in der Niederlassung Rheine der Beklagten als Abteilungsleiter in der Herrenabteilung zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt von 5.300,00 DM beschäftigt. Vorher war der Kläger bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Firma … tätig. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat.
Die Beklagte ist ein internationales Textilunternehmen mit Stammsitz in Schweden. Die Beklagte verkauft neben Kindermoden Mode überwiegend für das jüngere Publikum. Sie gibt sich als unkonventionelles Unternehmen, was sich z. B. auch in der Werbung niederschlägt. Hierarchien und Statussymbole sind – jedenfalls nach außen – verpönt, alle Mitarbeiter, einschließlich der Chefs, duzen sich, so auch in der Filiale Rheine.
Dagegen kann die Rechtsvorgängerin der Beklagten als ein Bekleidungsunternehmen der konventionellen Art mit gehobener Mode für alle Altersgruppen beschrieben werden.
Mit Schreiben vom 22.10.1997 forderte der Kläger die Beklagte unter Hinweis darauf, daß er auf korrekte Umgangsformen Wert lege, auf, ihre Mitarbeiter anzuweisen, den Kläger zu siezen, soweit er, der Kläger, nicht anderen Mitarbeitern ausdrücklich das „Du” anbiete. Dies lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 22.10.1997 unter Hinweis darauf, daß die Anrede „Du” bei der Beklagten konzern- und europaweit üblich sei, ab.
Mit seiner am 05.11.1997 bei Gericht eingegangenen Klage verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Er ist der Meinung, einen Anspruch darauf zu haben, von seinen Mitarbeitern gesiezt zu werden und damit einhergehend einen Anspruch gegenüber der Beklagten, daß diese die übrigen Mitarbeiter entsprechend anweise. Das Duzen gegen seinen Willen stelle eine Verletzung gegen seine Person und Würde und damit einen Verstoß gegen Art. 1 Abs. 1 GG dar. Als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergebe sich für ihn ein Anspruch, daß seine Persönlichkeitssphäre gewahrt werde.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, die Mitarbeiter der Filiale Rheine anzuweisen, den Kläger nicht mehr zu duzen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Meinung, daß der Kläger keinen Anspruch darauf habe gesiezt zu werden. Das „Duzen” sei Bestandteil der Unternehmenskultur der Beklagten; ihr könne nicht unterstellt werden, damit die Menschenwürde des Klägers oder übriger Mitarbeiter zu verletzen. Darüber hinaus habe der Kläger über 22 Monate, in denen das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten schon bestanden habe, dies nie gerügt. Schließlich sei die Beklagte auch im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht zur Gleichbehandlung aller Mitarbeiter gehalten.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Parteien samt Anlagen Bezug genommen.
In der Güteverhandlung vom 16.01.1998 haben beide Parteivertreter übereinstimmend ausdrücklich die Alleinentscheidung der Vorsitzenden gemäß § 55 Abs. 3 ArbG beantragt.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist nicht begründet.
I. Die Voraussetzungen für die Alleinentscheidung der Vorsitzenden nach § 55 ArbGG liegen vor. Die Vorsitzende ist mit den Parteien unmittelbar an die Güteverhandlung, die ergebnislos verlaufen ist, in die streitige Verhandlung eingetreten, die Parteien haben übereinstimmend die Entscheidung durch die Vorsitzende beantragt und eine das Verfahren beendende Entscheidung konnte sofort ergehen, da lediglich eine Rechtsfrage im Raume stand.
II. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, daß die Beklagte ihre übrigen Mitarbeiter anweist, den Kläger zu siezen.
Ein Anspruch des Klägers ergibt sich nicht aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Bei der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers handelt es sich um eine Grundpflicht, die das ganze Arbeitsverhältnis durchdringt und die auch geeignet ist, einzelne aus dem Arbeitsverhältnis sich ergebende Verpflichtungen zu beeinflussen und näher auszugestalten (vgl. BAG v. 01.07.1965, AP Nr. 75 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht). In diesem Rahmen hat der Arbeitgeber, auch soweit er Rechte ausübt, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Bedacht zu nehmen. Er muß dann unter Umständen auch besondere Maßnahmen treffen, die das Entstehen eines Schadens und damit eine Beeinträchtigung des Fortkommens seiner Arbeitnehmer verhindern könnte. Der Umfang dieser Fürsorgepflicht ist im Einzelfall aufgrund einer eingehenden Abwägung der beiderseitigen Interessen zu bestimmen. Die ist die Fürsorgepflicht wird durch den in § 242 BGB niedergelegten Gedanken von Treu und Glauben, der Inhalt aller Schuldverhältnissen ist, bestimmt. Daraus sind für das Arbeitsverhältnis verschiedene Nebenrechte und Pflichten abzuleiten. Dabei ist bei der Frage, was Treu und Glauben jeweils gebietet, auch auf die in den Grundrechten des Grundgesetzes z...